Algo no funciona en muchas compañías que apuestan por impulsar la innovación. Muchas veces, se centran en las capacidades de innovación (tecnología, infraestructura, organización…), obviando la habilidad de innovar y el lado más soft: personas, relaciones, hábitos y costumbres que posibilitan la adopción de la innovación en una organización.
Los datos confirman que algo “no va”: según McKinsey y BGC, sólo un 6% de los CEO’s a nivel mundial están satisfechos con los resultados de la innovación; y sólo un 2% de las organizaciones son capaces de hacer fluir la conexión entre los ciclos de exploración (innovación) y explotación (gestión). Por eso hoy hablamos de los 6 tipos de cultura de empresa y cómo, desde sus respectivas perspectivas, puedes construir una verdadera cultura de innovación que incremente las posibilidades de éxito de tu innovación corporativa.
¿De qué cultura hablamos?
Hablamos de la cultura de empresa, la cual consiste en el conjunto de patrones observables de comportamiento en una organización en ámbitos como la misión y el propósito, los métodos formales e informales de trabajo y relación, así como los valores colectivos e individuales de las personas de la organización.
De hecho, podemos afirmar que la cultura de empresa marca la dirección de todo aquello que se apoya, descarta, premia y castiga. Y por tanto es clave para entender la toma de decisiones.
Como nos recuerda el dicho popular: “la cultura de empresa es todo aquello que ocurre cuando el jefe no está”. Porque no se cuenta, se hace. Es. Existe. Y cambia, por supuesto. Esa es la buena noticia: la cultura de empresa puede modificarse para conseguir tus objetivos.
Existen herramientas para hacerlo, como el Culture Design Canvas elaborado por Gustavo Razzetti de Liberationist
De hecho, cuando consigues que la cultura se alinee con los valores individuales de los miembros de la organización, el resultado es un elevado “engagement”, productividad, e incremento de la capacidad de innovación de los trabajadores.
6 tipos de cultura de empresa
Recordemos aquello de “la cultura se come a la estrategia para desayunar”. La mejor estrategia puede irse al garete sino se integra en las formas de hacer de la compañía, en las formas de relacionarse y comportarse de las personas que la componen.
HBR Propone un set de 8 tipos de culturas de empresa. En su investigación, han identificado que los trabajadores desearían incrementar el perfil de cultura enfocada a “aprendizaje”. Y que los Directivos no quieren sacrificar para ello el perfil “resultados”.
Mira el vídeo de HBR aquí https://hbr.org/video/5686668254001/the-8-types-of-company-culture
En SDLI, a través del método iFlow Framework de diagnóstico y transformación cultural hacia la innovación, hemos identificado 6 tipos de culturas de empresa, según su forma de entender y acercarse a la innovación:
1. Contables: empresas enfocadas al orden. Se trata de organizaciones que premian el análisis, el control de riesgos, la planificación. Que identifican los cuellos de botella, los errores, y desde ahí mejoran. Además, siempre con el foco a resultados en el horizonte. Son empresas con gran capacidad de mejora incremental, a las que sin embargo les costará más que a otras, experimentar con nuevos modelos de negocio en los que los resultados no estén asegurados.
2. Exploradores: organizaciones centradas en el descubrimiento. Tienen una sed insaciable por aprender. Para ello, están habituadas a colaborar con el exterior: universidades, startups, empresas colaboradoras…toda sinergia es buena si se ajusta a los intereses de estas organizaciones. Su punto fuerte es la gestión del conocimiento y la capacidad relacional. Identifican antes que nadie nuevas oportunidades.
3. Pilotos de avión: su Norte son los resultados. Y para alcanzarlos, “todo vale”. Suelen ser organizaciones con grandes capacidades de marketing, operaciones y ventas. Todo el engranaje está perfectamente estudiado para diferenciarse de la competencia. Su mundo es el del “win-lose”, y ellos son los que ganan. Son tan competitivas, que a veces cuesta apostar por experimentar con nuevas ideas y a aprender desde el error. Lo mismo ocurre cuando miras hacia dentro: para crecer debes subir por una escalera jerárquica que no beneficia a aquellos que se salen de las normas. Eso sí, en ninguna otra compañía disfrutarás de los recursos para innovar como en estas: formación, metodologías, y herramientas, en las que te podrás apalancar para superar obstáculos como la no aceptación del error, la jerarquía y el “siempre se ha hecho así”.
4. Escuela de artistas: la creatividad lo es todo. Y a ella se llega a través de la libertad de acción. No soportan muy bien las normas ni las estructuras rígidas. Trabajan en red. Necesitan su tiempo para crear, y muchas veces no responden a las necesidades a corto plazo del mercado. Son geniales para romper las normas del mercado, ¡pero no aptos para personas que buscan estabilidad!
5. Investigadores médicos: dirigidos por el propósito. Entienden que se resuelven los grandes problemas del mundo a través de la exploración, el análisis, el estudio, y el desarrollo de soluciones muy bien trabajadas. Combinan la visión del usuario con la capacidad técnica para desarrollar soluciones. Carecen a veces de la flexibilidad de cambiar de planes sobre la marcha ante los cambios del entorno.
6. Comité de sabios: la autoridad es su fuerte. Son expertos en su tema, dominan todo el conocimiento de su ámbito de trabajo, y eso les permite ofrecer soluciones muy bien estudiadas y trabajadas. A veces, su conocimiento les impide ver que hay nuevas formas de hacer las cosas que están funcionando a muy pequeña escala, y que pueden sacarles del mercado. En este tipo de organizaciones, el talento joven, en busca de oportunidades de desarrollo, tiene dificultades para crecer. Y sin embargo, son organizaciones que ofrecen entornos estables, aparentemente seguros, y en los que las normas son claras.
Como se puede observar, no hay un perfil mejor que otro para crear una fuerte cultura de innovación. Todos y cada uno de ellos tienen aspectos positivos desde los cuales impulsar la innovación. nuestra recomendación: diagnostica, identifica tu perfil, y elabora un plan de innovación de forma ágil, que se adapte a tu contexto organizativo.
Por eso, ¡no puede haber un único modelo corporativo de innovación posible!
Ojo: no empieces con la cultura de innovación con la cultura de empresa rota
Una investigación compartida en este artículo de Sarah Clayton en la Harvard business review, ha identificado a través del análisis de datos (encuestas) los seis principales factores culturales que pueden poner en riesgo tu empresa, ordenados de mayor a menor importancia:
- Poca inversión en las personas
- Falta de consecuencias por conductas inadecuadas
- Menor diversidad, equidad e inclusión
- Comportamientos inadecuados en la cúspide de la pirámide
- Estrés desmesurado
- Valores y estándares éticos poco claros
Se hará difícil por no decir imposible, diseñar e implementar la estrategia de la innovación, con alguno de estos aspectos “rotos”. Y sobre todo, sin saber de qué cultura de empresa partes.
Gracias por leernos, y como siempre, líder innovador: ¡mucha suerte!
