Últimamente, corre por Internet un organigrama peculiar, en que cada posición en la jerarquía de la organización es una frontera más hacia la innovación, algo similar a lo siguiente:
La jerarquía de la organización de este tipo, ¿cuánto tarda el talento en huir?
En la era industrial, pre-digital, la jerarquía lo determinaba todo, con la información distribuida desde arriba hacia abajo. La autoridad de los jefes era el eje sobre el que giraba todo. Por eso, todavía se nos hace imposible imaginar una organización sin jefes.
Pero en estos últimos años, se empieza a hablar de las empresas sin jefes. Algunas investigaciones sugieren que la generation Y, [Tweet «los Millenials son menos tolerantes a las viejas estructuras de las empresas tradicionales»] prefiriendo trabajar en startups, ser autónomos o directamente emprendedores. El profesor de la Harvard Business School, Dan Pink, y autor del bestseller “Drive”, sugiere que las nuevas generaciones están menos motivadas por el dinero y más por la autonomía, la excelencia y el propósito.
El mundo digital es una red en la que la carrera lineal, de abajo a arriba en la misma empresa, ha dejado de existir. En la economía conectada, los trabajadores son nodos, expertos en su propio ámbito. Ahora, el director general, antes la máxima autoridad, ha de ser un generador de energía más, hacia el resto de la organización y equipos que la conforman.
Los jefes de las empresas abiertas ya no dicen qué, cómo y cuándo deben hacer las cosas, sino que establecen objetivos a corto plazo, y ofrecen las herramientas necesarias, y sobre todo la libertad para que los equipos alcancen los objetivos marcados.
Principios básicos de la jerarquía de la organización
- Sincronización entre los equipos y los objetivos de la empresa.
- Confianza en los equipos.
- Responsabilidad de cada uno de los miembros de los equipos.
- Cultura, más que estructura.
En Induct hacemos pasos en este camino, y nos apoyamos en referencias internacionales. Un muy buen ejemplo de empresa sin jefes, es Valve, compañía especializada en el desarrollo de software para videojuegos (conocidos por su alta calidad y elevadas ventas), con una muy famosa guía para los nuevos empleados. En Valve, nadie reporta a nadie, los trabajadores son libres de trabajar y dedicar su esfuerzo en lo que les parezca más útil e interesante. Esto es, ¡en Valve, los emplados tienen el 100% de su tiempo libre! Por cierto, fijaros en quién era el economista jefe de la compañía, seguro que os suena el nombre. Una pista: es griego, es ministro, ¡y hace poco salió en el programa de La Sexta, Salvados! 🙂
Se trata de una tendencia muy popular, especialmente en startups tecnológicas. Spotify también ha publicado un vídeo mostrando cómo trabajan los equipos de desarrollo interno, ¡no os lo perdáis!:
Spotify Engineering Culture – part 1 from Spotify Training & Development on Vimeo.
Valve es el caso más radical de empresa sin jefes. Pero no por ser radical, significa que vayan a contracorriente[1]:
- Según un estudio de Forrester Group, en 2016, el 65% de la fuerza laboral de los Estados Unidos, trabajará desde casa.
- El Washington Journal habla acerca de cómo las compañías que ofrecen mayores libertades, como por ejemplo trabajar en casa 3 veces al mes, obtienen mejores resultados económicos.
- Un estudio de LRN («Freedom Report»), publicado por el World Economic Forum, descubre que las empresas que ofrecen mayor libertad de decisión a sus empleados tienen entre 10 y 20 veces más posibilidades de alcanzar mejores resultados que la competencia.
En esta misma línea, existe una propuesta, Holocracy, que ofrece a las empresas herramientas para que éstas se estructuren de forma diferente, mucho más flexible y capacitando a los empleados para ser emprendedores dentro de sus ámbitos de acción.
La filosofía es «Haz que la toma de decisión sea lo más descentralizada posible«. Por ejemplo, si una empresa de construcción se marcara como objetivo estratégico reducir el ratio de accidentes en todas sus obras, podría generar incentivos individuales en caso de que los profesionales:
- Identifiquen formas de hacer las cosas con más seguridad.
- Identifiquen riesgos que se están corriendo según la manera actual de hacer las cosas.
En la empresa abierta, la decisión se desplaza en la medida de lo posible, de la dirección a cada uno de los profesionales que la conforman. Hablamos de democracia organizacional.
La firma de consultoría en organización de empresas, Worldblu, promueve el valor del Freedom at work, libertad en el lugar de trabajo, es decir, la democracia organizacional, y ha trabajado ya con empresas abiertas como Zappos y Whole Foods, entre otros.
Algunos ejemplos de empresas con democracia organizacional, donde los trabajadores deciden:
- Whole Foods, que publica el salario anual (incluyendo bonificaciones) del año anterior, de todos los empleados.
- Semco, que permite a los trabajadores escoger a sus jefes y el salario que van a recibir.
La innovación surge cuando permites que los trabajadores se consideren dueños del negocio. Más que sin jefes, todos son jefes. Descentralización en estado puro, una de las características de la empresa abierta. Queda claro que la jerarquía de la organización sin directivos puede ser igual de eficaz que con ellos.
Así que si pretendes ser una empresa innovadora, que atrae al talento y obtiene mejores resultados que el resto, plantéate si estás andando en esta dirección.
¿Conoces algún caso similar en España? ¿Con qué resultados? ¡Compártelo con nosotros!
Más fuentes:
