(POST ACTUALIZADO EN SEPTIEMBRE DE 2020) ¿Te preocupa desarrollar la cultura de innovación de tu organización? En SDLI llevamos tiempo impulsando iniciativas corporativas de innovación. Es sobradamente conocido que éste es uno de los principales factores para conseguir fomentar la innovación de forma sostenida en cualquier organización. Hay algo positivo: la cultura de innovación no es soft ni etéreo. Es tangible, tiene sus beneficios y características. Y por tanto, puedes gestionarla, impulsarla, y seguir su evolución. ¿Quieres saber cómo? ¡Vamos allá!
«First things first«: ¿Qué es la cultura de empresa?
La cultura de empresa consiste en el conjunto de patrones observables de comportamiento en una organización, relativos a temas como por ejemplo:
- Misión y propósito
- Valores y creencias individuales
- Valores y creencias colectivas
- Procesos y herramientas formales
- Formas informales de trabajo
En definitiva, la cultura corporativa no es lo que la empresa dice que hace. Es lo que hace. Y en concreto, como dice el tópico: cuando el jefe no mira. Si quieres seguir profundizando, te recomendamos este artículo en Harvard Business Review.
Nos centramos ahora en como convertir estas culturas de empresa en culturas innovadoras.
¿Qué es una cultura de innovación?
Una organización con fuerte cultura de innovación es un contexto organizativo que cree, cultiva, e impulsa, la aplicación y el desarrollo práctico del pensamiento, comportamiento y potencial creativo de todos sus miembros. Es decir, hace innovación de forma sostenida.
Para ello, no sólo ofrece soporte y recursos a la innovación, sino que fomenta estilos de liderazgo que la favorecen, crea estructuras organizativas más flexibles, y pone la experiencia del trabajador en el centro de la estrategia. Profundizamos en cada uno de estos 4 ámbitos.
5 drivers y 25 características de una fuerte cultura de innovación
Aquí te proponemos 25 de las características que hemos identificado en fuertes culturas de innovación empresariales. Lo hemos dividido en 4 ámbitos o drivers.
Driver 1: Soporte a la innovación
El compromiso y la implicación de la Dirección con respeto a la innovación es uno de los principales factores clave. Aquí, algunos indicadores.
- La dirección define y comparte con la organización el rol y unos objetivos claros de innovación.
- La empresa asigna un presupuesto anual a la experimentación de proyectos de innovación (de resultado imprevisible).
- Existen unos procesos y metodologías de trabajo para el desarrollo de proyectos de innovación.
- Existe un responsable de innovación que reporta a la Dirección sobre todo lo relacionado con la innovación.
- Además del líder de innovación, existe un grupo de personas encargado y motivado para dar difusión y coordinar la participación de los trabajadores en las iniciativas de innovación. Son los agentes de innovación.
- Los profesionales disponen de canales y herramientas en los que expresar y desarrollar sus propuestas de innovación, alineadas con los objetivos y retos de innovación.
Driver 2: Liderazgo innovador
- Existe un fuerte sentido del propósito entre los integrantes de la organización, alineado con el propósito de la organización, y con líderes que actúan como representantes de estos propósitos. Como en el caso de Yvon Chouinard de Patagonia.
- La humildad y la escucha activa son características comunes de las personas en posiciones de liderazgo
- Se fomentan las relaciones personales dentro de la organización, más allá de silos departamentales. Se entiende que la innovación son nuevos diálogos informales. Es la victoria del sociograma por encima del organigrama.
- Sesgo a la acción más que al análisis.
- Formación práctica en habilidades relacionadas con el ADN Innovador.
- Se ofrece autonomía a los equipos de innovación, marcando siempre unas líneas claras y definiendo un alto nivel de exigencia.
Driver 3: Entornos colaborativos
- La participación en innovación es diversa, abierta, cross-organización.
- Existen iniciativas internas, más allá de la innovación, en las que se trabaja por proyectos transversales y por objetivos, más que por silos.
- Los profesionales están adaptados al uso de herramientas digitales sociales que facilitan la comunicación interna y colaboración.
- Alguien dentro de la compañía analiza la información externa de mercado y competencia, y comparte internamente los contenidos más relevantes, con el fin de incrementar el conocimiento, y la capacidad innovadora de la compañía.
- La empresa mantiene relaciones con startups y empresas innovadoras del sector (y de otros sectores), y comparte información relevante de estas empresas con el conjunto de la organización.
- Se pone al usuario en el centro de las decisiones, para entender sus necesidades, y se fomenta proactivamente la participación del cliente en el proceso de innovación de la organización.
Driver 4: Experiencia del trabajador
- Reconocimiento por el esfuerzo. El éxito entendido como el aprendizaje de los esfuerzos de innovación. Se acepta por tanto el fracaso.
- Feedback constante y exigente: al mismo tiempo que se acepta el fracaso, se es exigente con lo sobjetivos. No se tolera que no haya aprendizaje y evolución desde el error propio de los entornos de experimentación.
- Flexibilidad en todos sentidos: de habilidades individuales, de formas de trabajar…
- Aversión a las burocracias. Pero una cultura de innovación fuerte requiere de agilidad.
- Transparencia: los profesionales conocen en todo momento cuáles han sido los resultados de la iniciativa corporativa de innovación. No solo eso: la organización apuesta por la transparencia en muchos más ámbitos de la gestión de la empresa
- Alto grado de motivación intrínseca y realización con el trabajo y rol que desempeñan las personas de la organización.
- Se cree en el talento interno, y existen vías de crecimiento y desarrollo profesional, aunque no sea de forma vertical, con tal de ayudar a las personas a evolucionar.
Una cultura de innovación no es «todo diversión»
La cultura de innovación, un juego de equilibrios
Es importante recordar aquí las palabras del experto en culturas de innovación de Harvard, Gary Pisano. Las culturas de innovación no son solo oficinas con espacios innovadores, juego, y diversión.
Las empresas con elevada cultura de innovación son equilibristas, en el sentido que saben activar fuertes contrapesos, a las (necesarias) actitudes más laxas propias de los ciclos de innovación.
Véase:
- A la autonomía y liberta del trabajador, se la equilibra con profesionales con un alto compromiso, excelencia, y capacidad de liderazgo.
- A la aceptación del fracaso, se la compensa con una intolerancia a la incompetencia.
- A la colaboración entre equipos diversos y fuera de silos, se llega a través del compromiso individual para alcanzar los objetivos.
- Al reconocimiento por los esfuerzos realizados, se le añade un feedback constante y exigente que no todo el mundo es capaz de afrontar.
Este pasaje de @motogp61 sobre culturas de innovación es brillante. Las empresas innovadoras encuentran el equilibrio: aceptar error vs incompetencia, confianza vs feedback exigente, autonomía vs alto compromiso personal. @DisruptorLeague & @HBRexchange #Innovación pic.twitter.com/oomvDb2M4q
— Ignasi Clos ? (@Ignasiclos) September 2, 2020
Auditorías de culturas corporativas de innovación
Si buscas más “checks” para seguir fomentando la cultura de innovación en tu empresa, debajo te dejo una serie de artículos que te ayudaran. Y además, tienes varias formas de “auditar” tu cultura de innovación, respondiendo al Índice de la Cultura de la Innovación en España (ICI España). O la evaluación online de Innoquotient. O por supuesto, puedes utilizar nuestra metodología iFlow Framework para analizar y realizar seguimiento de la evolución de tu cultura de innovación en base a los 4 drivers que hoy hemos compartido, si te ha gustado la aproximación que te proponemos.
Conclusiones: la cultura de innovación se crea…haciendo.
Por donde empezar creando culturas de innovación
Las culturas de empresa innovadoras son tangibles, tienen sus dimensiones, y pueden ser «diseñadas».
Eso sí: como todo lo que toca el ámbito de las relaciones y las percepciones personales, son muy fluctuantes y suscritas al ámbito de los sesgos cognitivos, que pueden limitar o impulsar tu capacidad de innovación. Pero a base de «pequeños empujones» (ver «Nudge», el libro del Premio Nobel Thaler en la Biblioteca del Innovador de SDLI), podrás ver aflorar una nueva cultura de empresa.
Te sugerimos algunos pasos para empezar a innovar y crear cultura:
- Crea y comparte un plan de innovación ágil que ponga foco
- Realiza ciclos de innovación transversales y ágiles
- Crea mecanismos de incentivo y reconocimiento para las personas que se esfuerzan en innovación
- Pon a disposición de los trabajadores, una herramienta digital para la gestión de ideas y todo lo relativo a la innovación,
- Prioriza la comunicación de temas relacionados con la innovación…
Al final, como resultado, en culturas de empresa innovadoras, solemos encontrar niveles de participación en innovación entorno al 15% de profesionales de la organización. Aunque este dato varía evidentemente en función del tamaño y tipo de organización, es un buen indicador en el que te puedes fijar.
Así que si eres Responsable de Innovación, te deseo mucha suerte y muchos fracasos en el camino, y te animo a ponerte en contacto con nosotros, tanto para compartir experiencias, como también proponer otras características de las empresas con fuerte cultura de innovación empresarial.
No me olvido:
Recursos sobre culturas de innovación:
- Forbes: «How to create innovation cultures that keep working«
- Forbes: «5 strategic big businesses use to build a culture of innovation«
- What If Innovation: «6 ways to create and sustain a culture of innovation»
- Fast Company: «How to create a culture of innovation in the workplace«
- American Express «4 ways to build a culture of innovation»
- Game Changer: «What a culture of innovation looks like«
- Barking Up The Wrong Tree: «Creativity at work«
- Glocal Thinking: «Dimensiones imprescindibles para medir la cultura innovadora»
- Dicere Global: «Cómo diagnosticar el clima innovador de las organizaciones»
Muchas gracias, ¡y hasta pronto!
