Netflix es la 17ª empresa más innovadora del mundo, según Boston Consulting Group. Se trata de una compañía que lleva la transformación de modelos de negocio en sus genes: nació en 1997 como una empresa de distribución de películas en DVD por correo postal, para convertirse hoy en una empresa de entretenimiento global, una gran compañía de producción y distribución de contenidos audiovisuales, propios y de terceros, con presencia en todo el mundo y que compite con Hollywood. Hoy analizamos la cultura de empresa de Netflix como el elemento motor de esta capacidad innovadora que la ha llevado al éxito.
La cultura empresarial, clave del éxito de Netflix
¿Cómo ha conseguido Netflix tal éxito en sus 23 años de historia, hasta alcanzar 169 millones de usuarios en todo el Mundo? ¿Es su capacidad tecnológica? ¿El modelo de suscripción? ¿El vídeo on-demand? ¿La diversidad y originalidad de sus contenidos? ¿El big data? ¿La marca y su posicionamiento?…
Ninguna de ellas, o todas ellas, y muchas otras razones…Pero todo ello, sustentado por un elemento aparentemente menos visible para el usuario externo: la cultura de empresa de Netflix.
En septiembre de 2020, el CEO de Netflix Reed Hastings publica “No rules rule: Netflix and the culture of reinvention”, en el que pretende explicar cómo la cultura empresarial de la organización, está detrás del éxito de la compañía. Libro, por cierto, que ya forma parte de la Biblioteca de la Innovación de SDLI, ¡como no podía ser de otra forma!
¿Cómo es esta cultura de empresa que la convierte en el factor diferencial de Netflix? ¿Por qué Haasting la considera tan crucial, y por qué dedica tanto tiempo a asegurarse que se cumple esta cultura?
Analizamos los elementos más relevantes, pero ya os avanzamos que está muy en línea de estos 16 ejes de transformación organizativa, así como de estas 50 práctivas revolucionarias que nos proponía Laloux en su “Reinventing organizations”.
Elementos más relevantes de la cultura de empresa de Netflix:
1. Densidad de talento con alto rendimiento:
Talento extraordinario
Netflix es una empresa extremadamente exigente con el rendimiento del talento de su organización. Quieren trabajadores excelentes. No valen solo los buenos.
¿Qué es un profesional extraordinario? No se queja, no es pesimista, no es complejo. Al contrario, es creativo, y realiza gran cantidad de labores importantes de forma eficaz y autónoma.
Esta filosofía se basa en la idea de que las personas con un rendimiento simplemente adecuado, empeoran el nivel el de todos los demás. Porque tanto el rendimiento como el comportamiento de cada trabajador, son contagiosos.
Retención del talento extraordinario
En Netflix hay un sistema de retención del talento extraordinario, mediante el cual se anima a las personas a buscar trabajo en otros lugares, también en la competencia. Si encuentran una oferta mejor, y solo si es talento extraordinario, le igualaran o superaran la oferta. Si no lo es, le animaran a tomar la oferta en otro lugar. Esta decisión la puede tomar el superior directo de la persona en cuestión, sin necesidad de escalarlo mucho más.
Remuneración por encima del mercado
Un trabajador del ámbito operativo excelente es dos veces mejor que el simplemente “adecuado”. En cambio, un creativo excelente es 10 veces superior a un creativo adecuado. A los primeros, págales algo normal alineado con el mercado. A los segundos, cuya ventaja se basa más en su adn innovador, págales mucho más que la media del sector. en resumen, al talento diferenciador: paga salarios altos, y anticipa las subidas.
Ah, y no apliques variables. Las primas funcionan solo para trabajos rutinarios, no para los trabajos creativos.
Empresa como familia vs empresa como equipo deportivo
Para entender esta filosofía, es clave entender dos ideas que la sustentan, según Haasting:
- Según él, una empresa es un grupo con alta densidad de talento, que cada año renuevas para tener mayores probabilidades de éxito la siguiente temporada.
- Los valores no definen si una persona es adecuada para Netflix o no. Los comportamientos sí. Si no te comportas como Netflix, no encajas. Es muy fácil compartir el valor de la transparencia, pero es mucho más difícil comportarse de forma transparente. Una sutil pero gran diferencia.
Es decir, una empresa es un entorno de altísima exigencia, que requiere de feedback rápido, y pensar cómo un entrenador de un gran equipo deportivo, que reemplaza figuras por otras que rendirían mejor, pensando en el bien del club.
Una aproximación muy parecida a la que compartíamos en este post sobre los 6 tipos de cultura de empresa.
2. Cultura de la sinceridad
Feedback constante y natural.
En Netflix intentan fomentar la sinceridad, es decir que cada persona se encargue de decir de otra, solo lo que se diría en su presencia. El mantra es “no escondas lo que piensas del rendimiento de los demás”. De hecho, “sé proactivo ofreciendo feedback”.
Según Haasting, para crear una empresa innovadora, ofrecer y recibir críticas debe convertirse en algo habitual: aprendes con más rapidez y eres más eficaz en el trabajo.
De hecho, bajo esta filosofía, si decides no dar tu feedback u opinar cuando piensas distinto, estas siendo desleal a la compañía. Estás decidiendo no ayudar, cuando te contratan también por tus opiniones. Por eso, si no lo haces, quizás debas dejar la empresa.
En este sentido, Netflix ha desarrollado su método de “criticas 4A” para enseñar a dar y recibir feedback:
- Ayudar: las críticas son para mejorar.
- Aplicable: deben ser concretas para entender cómo cambiar.
- Agradecimiento: debemos agradecer el esfuerzo que hace la persona al ofrecernos su opinión.
- Aceptación: debemos mostrar nuestra aceptación de su crítica, demostrando que la entendemos, para luego decidir qué acción tomar. Agradecerla y aceptarla no tiene porqué significar siempre estar de acuerdo.
Jefes abiertos a la crítica
Pero… ¿Cómo conseguir tal nivel de sinceridad en todos los estratos? La sugerencia de Netflix es que empieces por conseguir que los empleados critiquen a los jefes de forma honesta. Y para ello, haz que los jefes sean los primeros en pedir críticas.
Para ello, necesitarás capacitar a los jefes para aprender a ser receptivo y aceptar las críticas, y además a agradecerlas cuando las reciben.
También es relevante el hecho de que se anima a los jefes que reciben críticas a hacerlas públicas, de forma que se muestran abiertos a aceptar sus flaquezas y a cambiar su comportamiento.
Transparencia radical
Uno de los requisitos para que la cultura de la sinceridad funcione, es impulsar la transparencia radical. Debemos “Quitar el paraguas a las personas. Queremos que la gente se moje y aprenda a tomar decisiones bajo la lluvia”, en lugar de protegerles y tomar decisiones por ellos.
Dejar de compartir información clave con los trabajadores sería equivalente a “estar en un partido de béisbol yendo de la base 1 a la 2 sin saber para qué sirve”.
¿Cómo evitar esta situación que solo conduce a la pérdida de competividad de cualquier organización?
Como parte de la cultura de empresa de Netflix, proponen capacitar a las personas en gestión empresarial, compartiendo las cuentas de resultados de forma transparente, y enseñando a todo el mundo a interpretar los números. Un nivel de transparencia tal, que si estos números salieran a la luz, antes de salir de forma oficial en los mercados bursátiles, afectaría a nivel legal al personal de la organización.
Otros aspectos clave que la compañía fomenta compartir son también:
- Clientes nuevos y potenciales
- Decisiones estratégicas en curso, incluso sobre posibles “restructuraciones” de personal, aunque no estén confirmadas.
- Proyectos de innovación en marcha…
Sistema de evaluación 360, abierto y transparente
Otro de los aspectos clave de la cultura de la sinceridad son unas evaluaciones 360º en las que no hay anonimato posible. Todo lo que opinas, lo haces poniendo tu nombre y apellido. ¿Cómo voy a mejorar si no sé a qué están haciendo realmente referencia con las críticas?
Cada persona puede hacer críticas a quién quiera dentro de la organización. Y la evaluación no va de dar una nota de 1 a 5, puesto que estas críticas no están ligadas a las subidas salariales. (ver capítulo sobre el talento extraordinario).
Y aquí viene algo extraordinario, por poco habitual: se anima a los jefes de equipo a realizar evaluaciones 360 en directo, de viva voz, y en persona, con los miembros de sus equipos. Fomentando así la sinceridad y la responsabilidad de decir lo que piensas. La propuesta metodológica es que dure toda una mañana o tarde, que incluya tiempo para el ocio juntos (cena), y que el tiempo se divida entre:
- 25% de críticas positivas (“continua haciendo esto…”)
- 75% de críticas de desarrollo (“empieza a …”, o “deja de…”)
3. Libertad de actuación y decisión
Método del “capitán informado”:
El método del capitán informado consiste básicamente en la idea de que si tus subordinados son talentosos, y vienen con ideas que quieren tirar adelante, pero en las que no crees, pregúntate:
- ¿es un trabajador increíble?
- ¿Tiene buen criterio?
- ¿Puede ejercer un impacto positivo?
- ¿Es lo suficientemente bueno como para formar parte del equipo?
Si hay algún no, deberías directamente prescindir de él, Si no hay ningún no, déjale hacer lo que propone, aunque no estés de acuerdo. Fallará en algún momento, pero también, gracias a ello, innovará. Lo único que debes encargarte de pedir es que cada proyecto esté bien pensado y justificado, no que vengan a presentártelo para conseguir tu aprobación.
Estrella polar: ¿cuál es nuestro Norte?
Es cierto, la libertad puede generar unidades de negocio que no reman en la misma dirección. ¿Cómo podemos ser autónomos pero mantenernos alineados? Dejando clara nuestra estrella polar. El gran propósito de empresa y cómo queremos llegar a él. Insistiendo y comunicando, en reuniones constantes de la dirección y a través de todos los canales posibles.
Dirección por contexto
El mantra es “No estás aquí para complacer a tu jefe”. Algo que puedes hacer, dirigir con contexto, cuando haya densidad de talento, y cuando buscas innovación, más que eficiencia.
Así, cuando alguien cometa una estupidez, no le eches la culpa, pregúntate que contexto no supiste darle.
4. Ciclo de innovación de Netflix:
Ciclo de innovación en 4 pasos
Netflix es una compañía en la que no existen cafés de innovación, los viernes de la innovación, o iniciativas similares. La innovación se crea por contexto, por cultura, no por artificios.
Lo único que está establecido es un método sugerido para desarrollar ideas. El siguiente. ¿Tienes una idea?
- Socializa tu idea para encontrar sus puntos débiles. Que voten de -10 a 10. Que añadan ideas o den feedback.
- Testea: ¿Sigues convencido? ponla a prueba.
- Decide: apuesta por la idea cuando estés lo más informado posible.
- Ofrece un retorno: celebra el éxito, o comparte el fracaso abiertamente, al finalizar el proyecto.
Aceptación del fracaso
Es relevante trabajar la aceptación del fracaso. Si un proyecto fracasa:
- Ofrece a los demás tus aprendizajes
- No te preocupes más de la cuenta
- encárgate de exponer abiertamente por qué no ha funcionado
Comunicar la innovación constantemente
En las Reuniones con directivos, es necesario explicar la situación de los proyectos innovadores, lo que ellos llaman “apuestas”:
- Del último año, que no han salido bien
- Que sí han salido bien
- Apuestas todavía abiertas
Aplica la filosofía: “Susurra las victorias, grita los errores” (pero hazlo solo si has demostrado tu nivel de competencia, sino quieres quedar como un inútil).
Conclusión: sobre la importancia de la cultura de empresa
En definitiva, la cultura de empresa de Netflix es su gran valor diferencial , que la ha llevado a convertirse en una de las compañías más innovadoras del planeta. Una cultura de autonomía, libertad, feedback continuo y sincero, y ciclos de innovación ágiles y también libres. ¿Eres de los que piensa que “esto no puede ocurrir en grandes empresas”? Bueno, Netflix debería hacerte reflexionar.
Gracias por leernos, ¡y suerte en la transformación cultural!
