Com reconèixer el talent innovador: correspondència amb Xile

Sempre que rebo un correu de Javier Martínez no puc evitar llegir-lo de forma àvida. En Javier acostuma a fer profundes i encertades reflexions entorn a la gestió del coneixement. Si esteu interessats en la innovació (i evidentment ho esteu!), i encara no coneixeu el seu bloc, no dubteu en donar-li un cop d’ull, valdrà la pena!

Doncs bé, el passat mes de juny, intercanviant mails sobre si la Copa del Rei la guanyaria el Barça o l’Athletic, el Javier em va plantejar un parell de preguntes sobre com reconèixer les idees i projectes innovadors en una organització. Reconèixer el talent innovador és un tema que preocupa a les empreses que estan més interessades en la innovació com a model de creixement.

I aprofito l’aturada estiuenca per compartir la nostra conversa amb vosaltres:

Hola Joan, aprofitant que avui dilluns és el teu aniversari i has d’estar encara celebrant la victòria del Barça, et volia fer 2 preguntes:

1. Com gestionem les empreses més avançades els temes de propietat intel·lectual de les idees / innovacions generades pels seus col·laboradors? És l’empresa propietària de tota la propietat intel·lectual de les idees del treballador, mentre duri el contracte i independentment de les funcions o àrees on treballi?
2. I pel que fa als incentius i reconeixements a la innovació, saps si aquestes empreses duen a terme polítiques d’incentius? Si es lliuren premis individuals o grupals? Què estimula un col·laborador d’una empresa a dedicar temps i esforç a innovar?

Espero notícies teves,

Cuida’t.

I aquí us presento les meves respostes a les preguntes del Javier. M’encantarà rebre els vostres comentaris al respecte!

Hola Javier,

Moltes empreses ens han plantejat preocupacions semblants.

El sistema de Reward & Recognition és un dels elements fonamentals de qualsevol model d’innovació corporatiu. A dia d’avui, paguem i reconeixem als empleats per “explotar” (executar les tasques assignades eficientment), i no per “explorar”, és a dir, idear i generar valor a llarg termini.

És aquest un model vàlid si busquem convertir-nos en una empresa innovadora? Difícilment, excepte que estiguem en una comunitat autopropulsada, formada per professionals amb alta motivació, i en la qual el benefici és el coneixement que s’obté dels altres (millors pràctiques professionals, ONG, estudiants…). La qual cosa no és molt comuna, tenint en compte que només un terç de la població activa es sent altament motivada amb relació a la seva feina.

Llavors, sabent que necessitem activar un sistema de reconeixement i recompensa de la innovació, la següent pregunta és com dissenyar-lo. Parlem d’un complement del sou? De participar en beneficis? ¿D’un reconeixement professional?

Ja vàrem comentar fa setmanes les diferents modalitats de reconeixement (social/professional) del talent innovador, així que em centraré en la participació en beneficis, que és un dels sistemes que més polèmica genera:

Trobarem exemples de tota mena, des d’empreses on la propietat és 100% de l’empresa, fins a casos en els quals l’empresa cedeix un percentatge mínim a l’empleat. Nosaltres treballem amb organitzacions en tots dos sentits, i ja hem compartit alguna vegada el cas de l’ infermera de l’hospital d’Aalborg, que té participació en els beneficis del seu xumet amb oxigen.

1. Les que ofereixen un percentatge, ho fan com a element motivacional per al professional intern. Per crear intraemprenedors “de veritat”.
2. Les que no ofereixen cap percentatge, ho fan defensant que la innovació és part de la feina de l’empleat, ja que té contracte amb l’empresa. En tot cas, la innovació representarà un valor afegit per al seu desenvolupament professional en l’empresa (és a dir, per guanyar més en el futur, entre d’altres), però no per obtenir directament major sou o participacions en beneficis de l’empresa.

Potser la primera de les opcions és la més disruptiva de les dues, la qual demostra major compromís, i la que pot tenir major impacte a nivell motivacional per al talent intern (qüestionable o directament fals, segons Dan Pink), però precisament per ser la més disruptiva és també la que genera més dificultats:

• Sovint els resultats es generen a llarg termini. Requereix compromís tant per part de l’empresa com per part de l’innovador.
• Només es reconeix l’èxit. No es reconeixen els intents, esforços, idees o fracassos. Quin missatge estem enviant a la resta de l’organització?
• També es planteja el problema de a qui premiar: la propietat és de l’autor de la idea, del que ha desenvolupat el prototip, o del que ha llançat un projecte? O es comparteix amb un equip? Tornarem després sobre aquest tema.
• És el sistema més costós i incert per a l’empresa.
• Major dificultat en la pressa de decisions i la gestió del projecte:
  • Quin percentatge s’atorga a l’innovador? (en general, el percentatge varia en base al benefici generat o esperat del producte.
  • Quins indicadors ens fan falta per assegurar l’èxit, sense saturar a l’innovador? Sempre seran indicadors de negoci, però no sempre seran els mateixos!
  • A qui cal posar a càrrec per liderar el projecte, sense desmerèixer a l’innovador?
  • Quines fites i calendari he de posar en marxa, sense pressionar massa a l’innovador?

Per cert, una variant d’aquest model és la generació de startups a partir de projectes d’intraemprenedoria (spinoffs), en la qual l’empresa inverteix en el talent innovador per a la creació d’una nova empresa. La limitació d’aquest model és que les persones implicades han de tenir molt desenvolupat el talent emprenedor i innovador per apostar per una cosa així.

Vist que aquest sistema té elements de complexitat importants, anem a explorar altres sistemes de reconeixement:

Reconèixer el talent innovador, per fases de l’embut d’innovació:

Un model que apliquem sovint en els nostres projectes és el reconeixement combinat i ajustat a la fase de l’embut d’innovació. Introduïm premis o incentius en les diferents fases, perquè el creatiu ha generat idees però no ha participat en la seva execució, i al revés, i tots dos han aportat valor. A vegades hem fet que el comitè d’innovació doni un premi (lligat a reconeixement social) i el comitè directiu en doni un altre (més relacionat amb l’econòmic o el desenvolupament professional, ja que és un nivell de decisió més estratègic), amb criteris diferents.

Fase d’Ideació:

Així, en la fase inicial del funnel es reconeix la participació de les persones, en funció del volum i/o qualitat. Comptem idees, vots, comentaris, participació en tallers i amb això fem una rànquing. Aquest rànquing pot tenir un seguiment setmanal, i el millor de cada setmana té un espai destacat en la comunicació de la companyia. El recompte final pot ser anual o per campanyes. Això en part permet recompensar la participació i la implicació, no només l’”èxit”. Com premiem les millors idees? El millor premi és l’accés a la fase de desenvolupament de prototips.

Fase de prototips:

No és fàcil establir criteris per reconèixer el millor projecte. Reconeixem el prototip més desenvolupat, el més disruptiu, el que té expectatives de negoci més importants? En aquesta fase intentem veure que els equips són capaços de portar la idea més enllà del paper, que avaluen les alternatives, que exploren més enllà de la seva idea. Normalment, per a aquests equips, el millor premi és que la seva idea passi a la fase de desenvolupament. Ens hem trobat en el sector públic, equips que queden fora de l’horari laboral per treballar en els seus prototips. A vegades donem un premi a l’equip que més ha treballat, però que no ha aconseguit finalitzar el seu projecte.

Fase projecte:

Tornem a l’ inici. Reconeixem amb un premi de tipus social o amb participació en beneficis? Doncs com en la majoria de vegades en aquest tipus de casos, “depèn”. Cada empresa haurà de prendre la seva decisió. Ara bé, en innovació l’única regla es que les regles han d’estar clares des del principi. I recordem que, el que més estimula als professionals innovadors és participar d’alguna cosa nova, diferent, estratègic i amb un objectiu comú. Sempre podran dir que van ser allà.

En definitiva, sigui quin sigui el teu model de reconeixement en l’empresa, haurà d’estar basat en els teus objectius de negoci i innovació, i sobretot en les persones, en el talent innovador, però també en els famosos idea-killers o innovation-killers, advocats de l’statu quo, que veuen que no controlen el procés, i dissuadeixen als seus equips a participar. La pitjor decisió seria no tenir-los en compte.

I per finalitzar, uns quants tipus de rewarding que m’agraden especialment:

• DPO’s: introduir una part del variable que depengui de la innovació.
• Reconeixement social: aparició en mitjans de l’empresa o presentació de projectes a la direcció.
• Experiències relacionades amb la innovació (visites a centres tecnològics, equips líders en l’empresa).
• Introduir la Innovació i l’emprenedoria com un element clau de la carrera professional.
• Introduir un altre tipus de premis d’implicació de l’empleat amb temes socials. Per exemple, ja hi ha diverses companyies que han introduït  The Social Coin com element motivacional. No us el perdeu!

Espero que us hagi interessat, i de nou, m’encantaria que compartíssiu amb tota la comunitat de Societat de la Innovació el vostre coneixement i experiència al respecte!