En aquesta empresa, no hi ha caps

Últimament, corre per Internet un organigrama peculiar, en el qual cada posició en la jerarquia de l’organització és una frontera més cap a la innovació, alguna cosa similar al següent:

En organitzacions jeràrquiques d’aquest tipus, quant tarda el talent en fugir?

En l’era industrial, pre-digital, la jerarquia ho determinava tot, amb la informació distribuïda des de dalt a baix. L’autoritat dels caps era l’eix sobre el qual girava tot. Per aquesta raó, encara se’ns fa impossible imaginar una organització sense caps.

Però en aquests últims anys, es comença a parlar de les empreses sense caps. Algunes investigacions suggereixen que la generation Y, o [Tweet “els Millennials són menys tolerants a les velles estructures de les empreses tradicionals, preferint treballar en start-ups, ser autònoms o directament emprenedors”]. El professor de la Harvard Business School, Dan Pink, i autor del bestseller “Drive”, suggereix que les noves generacions estan menys motivades pels diners i més per l’autonomia, l’excel·lència i el propòsit:

El món digital és una xarxa en la qual la carrera lineal, de baix a dalt en la mateixa empresa, ha deixat d’existir. En l’economia connectada, els treballadors són nodes, experts en el seu propi àmbit. Ara, el director general, abans la màxima autoritat, ha de ser un generador d’energia més, cap a la resta de l’organització i equips que la conformen.

Els caps de les empreses obertes ja no diuen què, com i quan s’han de fer les coses, sinó que estableixen objectius a curt termini, i ofereixen les eines necessàries, i sobre tot la llibertat per que els equips assoleixin els objectius marcats.

Alguns principis bàsics d’aquest nou model de gestió són:

• Sincronització entre els equips i els objectius de l’empresa.
• Confiança en els equips.
• Responsabilitat de cadascun dels membres dels equips.
• Cultura, més que estructura.

A Induct fem passos en aquest camí, i ens recolzem en referències internacionals. Un molt bon exemple d’empresa sense caps, és Valve, companyia especialitzada en el desenvolupament de software per videojocs (coneguts per la seva alta qualitat i elevades vendes), amb una famosa guia pels nous treballadors. A Valve, ningú reporta a ningú, els treballadors són lliures de treballar i dedicar el seu esforç en allò que els hi sembli més útil i interessant. Això és, a Valve, els empleats tenen el 100% del seu temps lliure! Per cert, fixeu-vos en qui era l’economista en cap de la companyia, segur que el nom us sona. Una pista: és grec, és ministre, i fa poc va sortir al programa de La Sexta, Salvados! 🙂

Es tracta d’una tendència molt popular, especialment a les startups tecnològiques. Spotify també ha publicat un vídeo mostrant com treballen els equips de desenvolupament intern, no us el perdeu!:

Spotify Engineering Culture – part 1 from Spotify Training & Development on Vimeo.

Valve és el cas més radical d’empresa sense caps. Però no per ser radical, significa que vagin a contracorrent:

• Segons un estudi de Forrester Group, el 2016, el 65% de la força laboral dels Estats Units, treballarà des de casa.
• El Washington Journal parla de com les companyies que ofereixen majors llibertats, com per exemple treballar des de casa 3 cops al mes, obtenen millors resultats econòmics.
• Un estudi de LRN (“Freedom Report”), publicat pel World Economic Forum, descobreix que les empreses que ofereixen major llibertat de decisió als seus empleats tenen entre 10 i 20 cops més possibilitats d’assolir millors resultat que la competència.

En aquesta mateixa línia, existeix una proposta, Holocracy, que ofereix a les empreses eines, de manera que s’estructurin de forma diferent, molt més flexible i capacitant als treballadors per ser emprenedors dins dels seus àmbits d’acció.

La filosofia és “Fes que la presa de decisió sigui de la manera més descentralitzada possible“. Per exemple, si una empresa de construcció es marqués com objectiu estratègic reduir el rati d’accidents a totes les seves obres, podria generar incentius individuals en cas de que els professionals:

• Identifiquin maneres de fer les coses amb més seguretat.
• Identifiquin riscos que s’estan corrent segons la manera actual de fer les coses.

A l’empresa oberta, la decisió es desplaça en la mesura del possible, de la direcció a cadascun dels professionals que la conformen. Parlem de democràcia organitzacional.

La firma de consultoria en organització d’empreses, Worldblu, promou el valor del Freedom at work, llibertat en el lloc de treball, és a dir, la democràcia organitzacional, i ha treballat ja amb empreses obertes com Zappos i Whole Foods, entre d’altres.

Alguns exemples d’empreses amb democràcia organitzacional, on els treballadors decideixen:

• Whole Foods, que publica el salari anual (incloent bonificacions) de l’any anterior, de tots els empleats.
• Semco, que permet als treballadors escollir als seus caps i el salari que rebran.

La innovació sorgeix quan permets que els treballadors es considerin amos del negoci. Més que sense caps, tots són caps. Descentralització en estat pur, una de les característiques de l’empresa oberta.

Així que si pretens ser una empresa innovadora, que atrau al talent i obté millors resultats que la resta, planteja’t si estàs caminant en aquesta direcció.

Coneixes algun cas similar a Espanya? Amb quins resultats? Comparteix-lo amb nosaltres!

Més fonts:

hbr.org

bloomberg.com

bbc.com/news

bbc.com/capital

forbes.com