La importància del reconeixement a mida en les organitzacions

La línia que separa la feina de la vida privada és cada vegada més difusa, i en aquesta barreja entre una esfera i l’altra, es reforça la necessitat de ser feliç a la feina. Un dels factors que més incideix en aquest índex de felicitat organitzacional és el reconeixement als treballadors: un concepte ampli que abasta des del “copet a l’espatlla” fins a l’augment salarial.

Cada vegada més, les empreses tenen la necessitat de trobar estratègies per reconèixer els seus empleats, però en el procés, es poden cometre molts errors. Plantejar un model de reconeixement des de la metodologia de design thinking és un dels reptes més interessants en els quals estem treballant ara. Un repte que requereix entendre una necessitat molt profunda i crear vies d’acció que siguin valuoses per a un nombre ampli de treballadors amb nivells diferents d’implicació i interès. Per això, abans de plantejar un model per al nostre client, vam voler aprofundir en el concepte, que és molt més complex del que sembla.

Aquest article té el propòsit de compartir algunes de les claus que hem estudiat i validat sobre el reconeixement (en les fases d’exploració i empatia), perquè les empreses puguin disposar d’eines a l’hora de plantejar un model a mida. Esperem que seguint el procés i confiant en el treball col·laboratiu amb els usuaris, puguem arribar amb èxit a la part 2 d’aquest article.

La importància del reconeixement a la feina

A mesura que la feina guanya importància en la vida de les persones, el reconeixement també es converteix en una necessitat prioritària. És un component fonamental de la motivació del treballador perquè està directament relacionat amb la felicitat laboral; i si encara algú pensa que el tema de la felicitat laboral és secundari o tou el convido a veure aquestes xifres:

La felicitat laboral augmenta de un 31 al 40% l’efectivitat; d’un 15 a un 25% la qualitat en el servei a l’usuari i d’un 30 a un 55% la confiança dels treballadors.

Mac Lead i Clarke (2011), Gallup Stock of global Workforce (2014), Estudi Mundial de capital Humà BCG (2014), Acosta et al (2014), Salanova et al (2012, 2014), Anchor (2011) Marks (2015 )

A més, la manca de reconeixement constitueix el segon major factor de risc per l’estrès psicològic a la feina, ja que s’associa directament amb la salut mental. Si una empresa vol canviar els seus resultats, ha d’aconseguir que els seus treballadors estiguin satisfets i inspirats, i per això, abans ha de saber com reconèixer-los.

If satisfied employees are productive at an index level of 100, then engaged employees produeix at 144. From a purely quantitative perspective, in other words, it would take two and a quarter satisfied employees to generate the same output es one inspired employee. –Eric Garton and Michael Mankins, Harvard Business Review.

Àmbits del reconeixement a la feina

El concepte de reconeixement a la feina abasta diversos àmbits que, sumats, generen una sensació integral de benestar en l’empleat. Encara que qualsevol avenç es considera una aportació al reconeixement, l’ideal és que hi hagi una combinació d’aquestes pràctiques, ja que cap per si sola és suficient. Prenent com a base l’estudi An Analysis of employee recognition publicat el 2008 per l’International Journal of Human Resource Management, explicarem en què consisteixen aquests àmbits.

Reconeixement existencial

Està enfocat a les persones o grups. Té a veure amb un sentit de “justícia organitzacional” i amb el fet que els empleats tinguin les condicions de benestar necessàries per exercir les seves funcions laborals d’una manera agradable i segura.

Alguns exemples de pràctiques associades a aquest àmbit són:

• Rebre una guia en entrar a l’empresa o en canviar de funcions.
• Disposar de la informació necessària per desenvolupar la feina.
• Tenir accés als mànagers i al personal de suport.
• Rebre suport davant alguna necessitat personal.
• Rebre felicitacions personalitzades per l’aniversari.

A Nova York, la startup Button, per exemple, ha desenvolupat una estratègia molt senzilla però efectiva que té en compte aquest primer àmbit. En el primer dia de treball, l’empresa demana a cada nou empleat que expliqui una situació en la qual s’ha sentit reconegut abans. Aquesta informació, es farà servir més endavant per desenvolupar mètodes personalitzats de reconeixement que tinguin valor per a l’empleat.

Reconeixement a la pràctica del treball

Està enfocat en el procés de treball i premia la creativitat, la capacitat d’innovació i els “ingredients” que cada empleat aporta.

Alguns exemples de pràctiques associades a aquest àmbit són:

1. Feedback dels companys sobre habilitats professionals.
2. Ser elegits per exercir projectes puntuals.
3. Suport en la carrera professional de l’empleat.
4. Agraïment dels clients per la qualitat del servei.
5. Agraïments públics per les aportacions de l’empleat a l’organització.

Per contrarestar la pèrdua de personalització inherent al seu creixement, l’empresa Snack Nation, especialitzada en l’entrega d’aperitius saludables, ha implementat Crush it Call; una activitat en què, cada divendres, els empleats es reuneixen i fan una menció pública d’alguna cosa específica que vulguin reconèixer de la feina dels seus companys. A més, també poden afegir una cosa que vulguin agrair, tant personal com laboral, la qual cosa facilita que la gent associï cares amb fets, anècdotes, etc. i recordi l’aportació de cadascú.

Reconeixement a la dedicació a la feina

També està enfocat en el procés de treball i premia la participació, compromís i contribució de l’empleat. Aquest tipus de reconeixement és una oportunitat per augmentar la visibilitat dels empleats que, per les seves funcions, no destaquen massa però que són igualment importants.

Premiar l’esforç, tenir en compte la quantitat i la dificultat del treball en avaluar resultats, reconèixer les hores extres, reconèixer l’experiència i la feina de la gent gran, fer un reconeixement per la quantitat d’anys de servei de l’empleat, etc. són algunes de les pràctiques que es poden implementar en aquest àmbit.

El CEO de Pret a Manger, va implementar una pràctica que consistia a fer agraïments públics a 5 empleats escollits a l’atzar en els sopars on era present tota l’organització. Aquesta acció li implicava estudiar amb anticipació les accions de tot el personal per poder fer un esment adequat de tot allò que els empleats havien aconseguit.

Reconeixement als resultats

Enfocat, com el seu nom indica, en els resultats o el producte del treball, i en la contribució que fan els empleats al compliment dels objectius de l’organització.

Alguns exemples d’accions poden ser:

• Organitzar una festa per celebrar la consecució d’objectius.
• Dur a terme reunions d’avaluació de treball.
• Escriure cartes personalitzades als empleats que aconsegueixen nous negocis per a l’empresa.
• Bons d’incentius.
• Plaques i medalles de reconeixement a l’excel·lència.

La coneguda empresa FedEx va crear el CEO Safety Award, un reconeixement per als empleats que han fet contribucions a la cultura de seguretat de l’empresa. A més a més, han creat premis per categories que permeten donar visibilitat als empleats a partir de diferents criteris.

Consells perquè el reconeixement sigui efectiu

El concepte de reconeixement és ampli i força subjectiu. En la investigació que duem a terme amb el nostre client, entrevistem 15 empleats i reunim més de 1200 respostes sobre reconeixement. Per mitjà d’aquestes eines, els preguntem si se sentien reconeguts després del temps que portaven treballant per a l’empresa. Abans de respondre, ens vam adonar que hi havia una tendència generalitzada per acotar la pregunta: ¿Què vols dir ?, preguntaven. Aquest fet, reforça la idea del marge de subjectivitat al voltant del concepte. Els vam explicar que tractàvem entendre què significava per a ells, sense esbiaixar la resposta: uns deien que sí, i consideraven qualsevol mostra d’estima com un reconeixement; mentre que altres deien que no, i associaven la seva resposta a la manca de creixement salarial o professional dins de l’empresa.

Encara que tots estaven sota una sèrie de paràmetres organitzacionals similars, tenien percepcions variades del que consideraven important o poc important, a l’hora de respondre la pregunta. Per aquesta raó, abans d’implementar qualsevol model de reconeixement, és important tenir en compte algunes claus que, no només ajudaran els responsables en la implementació, sinó als empleats en la concepció i valoració del que l’empresa fa per a ells. Quan una empresa vol comunicar alguna cosa als seus treballadors, no és suficient que ho digui fort i clar, cal que els seus treballadors ho sentin.

1. El reconeixement ha de ser oportú:

Això vol dir, que ha d’haver una coincidència temporal entre l’acte que és reconegut i la manifestació d’aquest reconeixement. Com més clara sigui la relació entre l’acció i el “premi”, més fàcil serà que es percebi el valor i que, aquesta bona acció, es repeteixi en el temps. Aquest principi correspon gairebé al condicionament clàssic de la psicologia, i és així de clar: davant un estímul, s’espera una resposta i, si algun dels dos no es relaciona amb l’altre, hi ha el risc que el missatge no s’entengui.

2. Ha de ser freqüent, sense que es torni part del paisatge

Si els empleats acostumen a intercanviar reconeixement, podran entendre que hi ha moltes accions en el dia a dia susceptibles de ser reconegudes. No cal esperar grans resultats per agrair el treball i valorar l’equip. L’empresa ha d’assegurar un ambient sa i relaxat perquè això passi. No obstant això, cal anar amb compte amb aquesta freqüència perquè, quan alguna cosa es torna massa quotidiana, es deixa de percebre com a valuosa. En les mateixes entrevistes i enquestes que apliquem amb el nostre client, els empleats agraeixen el famós “copet a l’esquena” però, al mateix temps, reconeixien que no el necessiten per fer bé una cosa que ja se suposa que han de fer bé. És simplement la seva feina. Llavors, ¿on és la línia entre el que és normal i el que és excel·lent? Com reconèixer-la?

3. Millor específic que genèric

Els agraïments generals als equips són, moltes vegades, la millor manera d’assegurar que ningú es queda fora (compte!, si són molt generals i amplis poden acabar perdent el seu valor). Un treballador se sent més apreciat quan l’empresa sap concretament què ha fet, com ho ha fet, i per què és especial el que ha fet. Expressions com, “Bona feina” o “gran equip” estan bé, però de tant en tant, també cal afegir apreciacions concretes que celebrin el caràcter únic de les persones que aporten valor: “Gràcies per haver resolt aquest problema d’aquesta manera en aquest moment “o” Gràcies per aportar aquest valor en la manera com et relaciones amb aquestes persones en aquestes situacions “.

4. Tangible, més que visible

Hi ha estudis que demostren que el reconeixement públic té un poder més gran que el privat, ja que crida l’atenció d’altres persones. Aquestes persones poden aprendre del bon exemple o unir-se al reconeixement d’aquesta bona acció, la qual cosa beneficia l’organització. No obstant això, hi ha persones que no se senten còmodes amb el reconeixement públic; que gaudeixen de la seva feina sense necessitat de ser el centre d’atenció i que valorarien més un altre tipus de reconeixement. L’anterior exemple de Button, en què es preguntava als empleats si se sentien reconeguts des del primer dia, demostra la importància de l’entesa-ment personal. Per aquesta raó, més que visible, hauríem d’usar la paraula tangible. El reconeixement s’ha de poder materialitzar en alguna cosa per al treballador: un objecte, una situació, un canvi, una millora en les seves condicions, etc. perquè el salari emocional, si no està acompanyat d’alguna cosa tangible, dura el que dura.