{"id":43305,"date":"2020-12-10T13:08:13","date_gmt":"2020-12-10T13:08:13","guid":{"rendered":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/50-practiques-organitzatives-revolucionaries-canviaran-teu-futur-i-la-teva-organitzacio-basat-model-teal\/"},"modified":"2025-02-05T18:21:29","modified_gmt":"2025-02-05T18:21:29","slug":"50-practiques-organitzatives-revolucionaries-canviaran-teu-futur-i-la-teva-organitzacio-basat-model-teal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/50-practiques-organitzatives-revolucionaries-canviaran-teu-futur-i-la-teva-organitzacio-basat-model-teal\/","title":{"rendered":"50 pr\u00e0ctiques organitzatives revolucion\u00e0ries que canviaran el teu futur i el de la teva organitzaci\u00f3 (basat en el model Teal)"},"content":{"rendered":"<p><em>Si dirigeixes una empresa, ets COO, Responsable d&#8217;Organitzaci\u00f3 o de Recursos Humans, tens un problema: el 66% dels teus treballadors no se sent motivat amb la feina ni la teva empresa, a la qual no obstant aix\u00f2 destinen al voltant d&#8217;un 40% de les seves vides. Insostenible, oi? Potser no.<\/em><\/p>\n<p><span style=\"color: #800080;\"><strong>Estem destinats a morir d&#8217;avorriment a la feina?<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Per sort, <a href=\"https:\/\/www.theguardian.com\/society\/2015\/nov\/29\/five-ways-work-will-change-future-of-workplace-ai-cloud-retirement-remote\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">molts estudis<\/a> demostren que:<\/p>\n<ul>\n<li>Hi ha nous formats de relaci\u00f3 laboral;<\/li>\n<li>Es parla tamb\u00e9 del n\u00favol hum\u00e0, plataformes que connecten empreses amb <em>freelancers<\/em> de tot el m\u00f3n;<\/li>\n<li>La tecnologia acompanya per crear entorns de treball m\u00e9s agradables, comunicatius i participatius (consultoria per Skype, plataformes de <em>freelancers<\/em>, teletreball&#8230;);<\/li>\n<li>Els <em>millennials<\/em> busquen altres maneres de viure i treballar;<\/li>\n<li>Les possibilitats de desenvolupament professional ja no passen nom\u00e9s per l&#8217;escala ascendent, i s&#8217;obren a carreres cap als costats i noves direccions;<\/li>\n<li>I cada vegada hi ha m\u00e9s l\u00edders amb la visi\u00f3 suficient com per entendre que l&#8217;\u00e8xit de la seva organitzaci\u00f3, no es basa en el ritme de creixement anual d&#8217;EBITDA, i dep\u00e8n en gran mesura de l&#8217;\u00e8xit dels professionals que la componen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Existeixen fins i tot \u00edndexs com el <a href=\"http:\/\/www.greatplacetowork.es\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\"><strong>Great Place to Work<\/strong><\/a> que s&#8217;estan convertint en r\u00e0nquings de refer\u00e8ncia per mesurar l&#8217;\u00e8xit empresarial, i que es basen en la capacitat d&#8217;aquestes empreses de crear entorns motivadors, que impliquen al treballador, i que posen el focus en la felicitat del treballador. <a href=\"http:\/\/www.unum.co.uk\/hr\/the-future-workplace\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">El futur del treball est\u00e0 aqu\u00ed<\/a>.<\/p>\n<p>[Tweet &#8220;\u201cSo much of what we call management consists in making it difficult for people to work\u201d Peter Drucker&#8221;]<\/p>\n<p><span style=\"color: #800080;\"><strong>Les Organitzacions Teal i la reinvenci\u00f3 de les organitzacions<\/strong><\/span><\/p>\n<p>En aquest context, <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/frederic-laloux-108174\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\"><strong>Fr\u00e9d\u00e9ric Laloux<\/strong><\/a>, ex consultor de <strong>McKinsey<\/strong>, i autor de <strong>\u201c<\/strong><a href=\"https:\/\/www.amazon.com\/Reinventing-Organizations-Frederic-Laloux\/dp\/2960133501\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\"><strong>Reinventing Organizations<\/strong><\/a><strong>\u201d<\/strong> (el llibre que est\u00e0 revolucionant la innovaci\u00f3 organitzativa), presenta en el seu imprescindible llibre un resum de l&#8217;evoluci\u00f3 dels models organitzatius al llarg de la hist\u00f2ria , de la seg\u00fcent manera:<\/p>\n<ul>\n<li>Model autoritari (es fa el que li vingui b\u00e9 al cap, \u00e9s a dir, per amena\u00e7a),<\/li>\n<li>Model jer\u00e0rquic (que funciona per normes socials, com l&#8217;Esgl\u00e9sia),<\/li>\n<li>Model meritocr\u00e0tic capitalista, que funciona pel m\u00e8rit dels \u00e8xits aconseguits,<\/li>\n<li>Model de la conviv\u00e8ncia de les cooperatives (fem all\u00f2 en el que ens posem d&#8217;acord), basat en la rectitud d&#8217;un mateix per servir al m\u00f3n, per\u00f2 que pateix de la par\u00e0lisi per sobre-an\u00e0lisi.<\/li>\n<li>El nou model Teal. En aquest model, deixem per fi de vestir el rostre d&#8217;altres. Desenvolupem el nostre sentit de prop\u00f2sit individual m\u00e9s profund dins d&#8217;organitzacions que ens ajuden a que aix\u00ed sigui. Amb ambici\u00f3 sense ser ambiciosos. No parlem des de la por sin\u00f3 des de la for\u00e7a interior. No som, com a professionals \/ treballadors, problemes a ser resolts, sin\u00f3 potencial per desplegar. En el model Teal, el canvi i desenvolupament personal s\u00f3n un gaudi, s&#8217;apr\u00e8n dels problemes, entenent que potser hem tingut a veure amb la creaci\u00f3 del mateix.<\/li>\n<\/ul>\n<figure id=\"attachment_11368\" aria-describedby=\"caption-attachment-11368\" style=\"width: 924px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11368 size-full\" title=\"Fuente: Reinventing Organizations\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/overview-e1484761240453.png\" alt=\"Font: Reinventing Organizations\" width=\"924\" height=\"582\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11368\" class=\"wp-caption-text\">Font: Reinventing Organizations<\/figcaption><\/figure>\n<p>Cada vegada m\u00e9s empreses estan desenvolupant pr\u00e0ctiques alineades amb el <strong>Model Organitzatiu &#8220;Teal&#8221;<\/strong> (como ell l\u2019anomena), amb la filosofia principal de crear <strong>organitzacions que permetin que les persones ens sentim plenes en el treball i per tant en les nostres vides.<\/strong> Fr\u00e9d\u00e9ric Laloux ha identificat les pr\u00e0ctiques principals d&#8217;aquestes empreses (basades en l&#8217;autogesti\u00f3, la plenitud, i el prop\u00f2sit, com <a href=\"http:\/\/blog.futurodeltrabajo.com\/2016\/07\/reinventar-las-organizaciones.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">es descriu perfectament en el Blog de El Futuro del Trabajo<\/a>), i ho ha fet entrevistant directius de les organitzacions que representen casos m\u00e9s significatius d&#8217;Organitzacions Teal.<\/p>\n<figure id=\"attachment_11370\" aria-describedby=\"caption-attachment-11370\" style=\"width: 930px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11370 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/algunas-de-las-organizaciones-teal-e1484761851406.png\" alt=\"Algunes de les Organitzacions Teal\" width=\"930\" height=\"551\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11370\" class=\"wp-caption-text\">Algunes de les Organitzacions Teal<\/figcaption><\/figure>\n<p>Fa uns dies vam parlar el Joan i jo amb el <a href=\"https:\/\/twitter.com\/davidmarti1965\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\"><strong>David Mart\u00ed Garc\u00e9s<\/strong><\/a>, que prologa l&#8217;edici\u00f3 en espanyol del llibre de Fr\u00e9deric Laloux i amb el qual crec ens esperen apassionants projectes junts (\u00e9s un desig), i vaig estar d&#8217;acord amb ell en que &#8220;aix\u00f2&#8221; de l&#8217;Organitzaci\u00f3 Teal:<\/p>\n<ul>\n<li>No \u00e9s un paquet perqu\u00e8 els consultors venguem projectes en base al que diu un llibre, sin\u00f3 \u00e9s m\u00e9s aviat una manera de viure les organitzacions i, per tant, d&#8217;enfocar la vida.<\/li>\n<li>Has de tenir una motivaci\u00f3 intr\u00ednseca per voler que la teva pr\u00f2pia organitzaci\u00f3 sigui com les Organitzacions Teal, si despr\u00e9s vols ajudar a altres organitzacions a fer-ho possible (aix\u00ed ho fem a Induct!).<\/li>\n<li>Requereix de la implicaci\u00f3 al m\u00e0xim del lideratge de les organitzacions, fins al punt que siguin capa\u00e7os de cedir el seu ego, estatus, necessitat de control i reconeixement, pel b\u00e9 del prop\u00f2sit personal i organitzatiu (que a m\u00e9s \u00e9s canviant).<\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #800080;\"><strong>50 pr\u00e0ctiques revolucion\u00e0ries per reinventar la teva organitzaci\u00f3<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Amb l&#8217;objectiu de fer de l&#8217;Organitzaci\u00f3 Teal alguna cosa pr\u00e0ctica per a qualsevol persona implicada en la gesti\u00f3 organitzativa i d&#8217;equips, en aquest post he seleccionat \u00a0<strong>50 pr\u00e0ctiques revolucion\u00e0ries de l&#8217;Organitzaci\u00f3 Teal<\/strong> (que fomenten la plenitud, el prop\u00f2sit i l&#8217;autogesti\u00f3) perqu\u00e8 puguis comen\u00e7ar a poc a poc a reinventar la teva organitzaci\u00f3, creant un model organitzatiu que et permetr\u00e0 impulsar la innovaci\u00f3 autogestionada en la teva empresa.<\/p>\n<p>D&#8217;algunes d&#8217;aquestes pr\u00e0ctiques ja us havia parlat pr\u00e8viament en un post sobre l\u2019\u201c<a href=\"https:\/\/www.sociedaddelainnovacion.es\/8-mas-1-practicas-de-la-empresa-abierta\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>empresa oberta<\/strong><\/a>\u201d, un altre marc similar a trav\u00e9s del qual revolucionar el model organitzatiu de la teva empresa.<\/p>\n<p>Organitzar\u00e9 en aquest post les pr\u00e0ctiques per \u00e0mbits i funcions clau de les organitzacions. No amb l&#8217;\u00e0nim de &#8220;paquetitzar&#8221; solucions de consultor, sin\u00f3 m\u00e9s aviat amb l&#8217;objectiu <strong>que et sigui m\u00e9s f\u00e0cil trobar camins en la teva empresa per comen\u00e7ar a revolucionar la forma en la qual la gestiones.<\/strong><\/p>\n<p>Aviso per endavant que aquestes pr\u00e0ctiques cal llegir-les, pensar-les, rellegir-, i tornar en algun altre moment per acabar de digerir-les. Cadascuna d&#8217;elles amaga darrere una immensitat de reflexions profundes. Espero que t&#8217;agradi. Comencem!<\/p>\n<p><u>Planificaci\u00f3 estrat\u00e8gica i gesti\u00f3 de la innovaci\u00f3<\/u><\/p>\n<p><strong>1. El prop\u00f2sit de l&#8217;organitzaci\u00f3 est\u00e0 per sobre del seu model de negoci. Fa temps vaig parlar de <a href=\"https:\/\/ssir.org\/book_reviews\/entry\/kaboom_darell_hammond\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">Kaboom<\/a>!<\/strong>, que, amb els kits per crear parcs recreacionals per a nens en qualsevol lloc d&#8217;Estats Units, \u00e9s un exemple d&#8217;organitzaci\u00f3 capa\u00e7 de revolucionar el seu model de negoci si aix\u00f2 est\u00e0 alineat amb els seus valors. La companyia demostra capacitat de redefinir el seu model de negoci (encara que aparentment no sigui sostenible o lucratiu, o directament canibalitzi el negoci anterior) si aix\u00f2 li permet a l&#8217;empresa dur a terme el seu prop\u00f2sit d&#8217;una forma m\u00e9s efica\u00e7, des del punt de vista del client i usuari (per sobre del criteri de resultats financers!).<\/p>\n<p><strong>2. Eliminar el proc\u00e9s pressupostari fals (o falsejat). <\/strong>Els equips, no els directius, realitzen prediccions honestes i en base a elles es consensua un pressupost anual. No a l&#8217;inrev\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>3. Sistema d&#8217;autoavaluaci\u00f3 per equips, <\/strong>que es consulta posteriorment amb la Direcci\u00f3, per preparar millor la planificaci\u00f3 pressupost\u00e0ria de l&#8217;any seg\u00fcent.<\/p>\n<p><strong>4. El proc\u00e9s d&#8217;innovaci\u00f3 \u00e9s lliure d&#8217;estructures, avaluacions, i assignaci\u00f3 formal de pressupostos. <\/strong>Les persones amb idees demanen consell, i comencen a experimentar d&#8217;acord al que decideixin. El que sembla liderar el proc\u00e9s \u00e9s el sentiment intern d&#8217;orgull per realitzar una o altra innovaci\u00f3: &#8220;Ens faria sentir orgullosos tirar endavant aquest projecte?&#8221; No els criteris b\u00e0sics est\u00e0ndard de pressupost, impacte organitzatiu, recursos necessaris&#8230;<\/p>\n<p>[Tweet &#8220;\u201c<em>Si tens una planificaci\u00f3 molt r\u00edgida, els obstacles poden ser insalvables<\/em>\u201d Salvador Alemany&#8221;]<\/p>\n<p><u>Desenvolupament del model organitzatiu<\/u><\/p>\n<p><strong>5. Eliminaci\u00f3 de tot senyal d&#8217;estatus. <\/strong>Una possibilitat \u00e9s eliminar c\u00e0rrecs per categories professionals, basant-se en rangs. Per exemple, a Induct, tots som &#8220;open innovation consultants&#8221;.<\/p>\n<p><strong>6.<\/strong> <strong>No hi ha un organigrama jer\u00e0rquic. <\/strong>Es crea el que podria dir-se un &#8220;antiorganigrama&#8221; de l&#8217;empresa: basat en <em>Heat maps<\/em>, mapa de relacions, equips que funcionen en paral\u00b7lel dins d&#8217;un mateix paraig\u00fces (organitzaci\u00f3 imbricada). Al seu dia, el <a href=\"https:\/\/www.sociedaddelainnovacion.es\/el-sociograma-y-la-gestion-emocional-elementos-clave-para-innovar-en-la-administracion-publica\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Llu\u00eds ja en va parlar del Sociograma<\/a>, recordeu? He dibuixat un possible organigrama d\u2019Induct, ja que no en tenim, i podria semblar-se a una cosa aix\u00ed. Qu\u00e8 us sembla?<\/p>\n<figure id=\"attachment_11371\" aria-describedby=\"caption-attachment-11371\" style=\"width: 1300px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11371 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/organigramaInduct.jpg\" alt=\"Un esb\u00f3s (dels molts possibles) d'un potencial organigrama d\u2019Induct, si aquest exist\u00eds clar! Crec que intentar\u00e9 que els altres consultors facin el seu propi esb\u00f3s, per buscar les similituds \/ difer\u00e8ncies.\" width=\"1300\" height=\"1006\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11371\" class=\"wp-caption-text\">Un esb\u00f3s (dels molts possibles) d&#8217;un potencial organigrama d\u2019Induct, si aquest exist\u00eds clar! Crec que intentar\u00e9 que els altres consultors facin el seu propi esb\u00f3s, per buscar les similituds \/ difer\u00e8ncies.<\/figcaption><\/figure>\n<p><strong>7. Eliminar el c\u00e0rrec de Directors d&#8217;\u00e0rea o unitats de negoci. <\/strong>El que hi ha s\u00f3n equips que s&#8217;auto-organitzen en base a les seves habilitats i experi\u00e8ncia. Quan necessiten a experts o s\u00e8niors, consulten als &#8220;consellers&#8221;. \u00c9s a dir, es fomenta l&#8217;empresa sense caps. <a href=\"https:\/\/www.sociedaddelainnovacion.es\/en-esta-empresa-no-hay-jefes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">De la qual tamb\u00e9 vaig parlar-ne al seu dia<\/a>.<\/p>\n<p><strong>8.<\/strong> <strong>Les decisions estrat\u00e8giques no es prenen ni per autoritat ni per consens: <\/strong>sin\u00f3 per consell! Els equips prenen decisions de forma aut\u00f2noma. Tot i que la Direcci\u00f3 no hi estigui d&#8217;acord.<\/p>\n<p><strong>9. Reducci\u00f3 del nombre de funcions de staff centrals <\/strong>(allunyades de les realitats operatives, m\u00e9s properes a models de control), al m\u00e0xim, fins i tot fins a ser eliminades. Amb l&#8217;autogesti\u00f3, es produeix el trasllat d&#8217;aquest tipus de tasques als equips de treball, en la mesura del possible.<\/p>\n<p><u>Gesti\u00f3 de projectes i equips:<\/u><\/p>\n<p><strong>10.<\/strong> <strong>No existeixen descripcions de llocs de treball formals. <\/strong>Hi ha objectius i projectes, i un cop entesos els prop\u00f2sits generals, cada un li posa la seva identitat i habilitat personal per assolir-ho el millor possible.<\/p>\n<p><strong>11.<\/strong> <strong>Es desenvolupa un format de compromisos amb els equips de treball, <\/strong>a trav\u00e9s d&#8217;una carta de compromisos, que respongui a preguntes com: &#8220;quins aspectes concrets aportar\u00e9 a l&#8217;equip? I, com de comprom\u00e8s estar\u00e9 amb aquest projecte? Quantes hores al mes li dedicar\u00e9?&#8221;<\/p>\n<p><strong>12.<\/strong> <strong>Prendre la decisi\u00f3 de &#8220;Qui s&#8217;encarrega i participa de quin projecte?&#8221; <\/strong>En base a un format voluntari. Que decideixin els empleats basant-se en recursos, capacitats, disponibilitats, i sobretot interessos, en quins projectes implicar-se. <a href=\"https:\/\/www.sociedaddelainnovacion.es\/en-esta-empresa-no-hay-jefes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Ja vaig parlar del cas Valve.<\/a> Una opci\u00f3 \u00e9s que, quan hi ha nous projectes, llan\u00e7ar una trucada interna: alg\u00fa es vol apuntar? Amb quin rol?<\/p>\n<p><strong>13.<\/strong> Els equips i unitats de negoci prenen decisions estrat\u00e8giques, com ja s&#8217;ha dit. Per exemple,<strong> cada equip pot decidir fitxar o no a persones en base a les seves necessitats.<\/strong><\/p>\n<p><u>Gesti\u00f3 del temps:<\/u><\/p>\n<p><strong>14.<\/strong> <strong>Implantar la norma del 80-20&#8211;&gt;<\/strong> 80% del temps destinat a projectes de la funci\u00f3 prim\u00e0ria del lloc de treball, i 20% per a temes <em>cross<\/em> i projectes d&#8217;innovaci\u00f3. El cas de Google \u00e9s conegut arreu del m\u00f3n \u00a0(<a href=\"http:\/\/www.businessinsider.com\/google-20-percent-time-policy-2015-4\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">aix\u00f2 s\u00ed, en aquest cas hi ha debat sobre si \u00e9s la norma del 20% o del 120%<\/a>).<\/p>\n<p><strong>15.<\/strong> Habilitar un espai participatiu <strong>en el qual tot el m\u00f3n en l&#8217;organitzaci\u00f3 pugui compartir reptes i oportunitats.<\/strong> Que s&#8217;apunti a desenvolupar-los qui vulgui, destinant el temps que considerin necessari, sempre que es realitzin els treballs de la funci\u00f3 prim\u00e0ria del lloc de treball segons els compromisos adquirits. Evidentment, a Induct, tenim una plataforma Induct en marxa perqu\u00e8 cada treballador pengi reptes i desenvolupi oportunitats, buscant-se un equip de treball.<\/p>\n<figure id=\"attachment_11373\" aria-describedby=\"caption-attachment-11373\" style=\"width: 1314px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11373 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/Induct-claro-\u00a1es-tu-mejor-opci\u00f3n.png\" alt=\"Induct, clar, \u00e9s la millor opci\u00f3!\" width=\"1314\" height=\"594\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11373\" class=\"wp-caption-text\">Induct, clar, \u00e9s la millor opci\u00f3!<\/figcaption><\/figure>\n<p><strong>16.<\/strong> <strong>Eliminar els horaris fixos en la mesura del possible. <\/strong>Es treballa per projectes i objectius. Sense necessitat d&#8217; &#8220;estar&#8221; present en cap lloc, d&#8217;una hora determinada a una altra. Algunes empreses desenvolupen models mixtos: per exemple, en algun cas es pot obrir un per\u00edode d&#8217;entrada i sortida de +\/- 2 hores. Aix\u00f2 \u00e9s, si entres dues hores abans de les 9 del mat\u00ed, pots marxar dues hores abans de les 18h.<\/p>\n<p><strong>17.<\/strong> <strong>Compromisos de dedicaci\u00f3: <\/strong>com a professional, tu decideixes quantes hores destinar\u00e0s a la feina durant, diguem, el seg\u00fcent mes, trimestre, o any. Nom\u00e9s has de comunicar-ho pr\u00e8viament a trav\u00e9s d&#8217;un comprom\u00eds amb l&#8217;empresa i sobretot amb el teu equip de treball per ajustar el salari i les necessitats de recursos dels equips.<\/p>\n<p><strong>18.<\/strong> <strong>Perm\u00eds formal i expr\u00e9s perqu\u00e8 qui treballa en l&#8217;Organitzaci\u00f3 Teal pugui destinar temps de la setmana laboral a fer enfront d&#8217;altres compromisos adquirits fora de l&#8217;organitzaci\u00f3, <\/strong>per a altres clients (per cert, en Induct ho fem aix\u00ed). Siguem honestos: les persones necessiten diversitat, s&#8217;acaben avorrint de fer sempre el mateix projecte per al mateix client.<\/p>\n<p><u>Comunicaci\u00f3 i transpar\u00e8ncia<\/u><\/p>\n<p><strong>19.<\/strong> <strong>Comunicaci\u00f3 per a tothom. No nom\u00e9s per a alguns. <\/strong>Filosofia de publicar-ho tot: no hi ha informaci\u00f3 confidencial. Una plataforma social corporativa ajuda, per cert. (Pr\u00e0ctica Induct, tamb\u00e9).\u00a0\ud83d\ude42<\/p>\n<p><strong>20.<\/strong> <strong>Comunicaci\u00f3 freq\u00fcent dels resultats de negoci de la companyia <\/strong>(trimestralment, per exemple, per\u00f2 tamb\u00e9 podria fer-se en temps real).<\/p>\n<p><strong>21.<\/strong> <strong>Publicar tamb\u00e9 els sous de tots els treballadors <\/strong>(tamb\u00e9 dels directius).<\/p>\n<p><u>Sistemes i models d&#8217;avaluaci\u00f3 i remuneraci\u00f3<\/u><\/p>\n<p><strong>22.<\/strong> <strong>Canviar les avaluacions d&#8217;acompliment per converses sobre assoliments, aprenentatge, i anhels. <\/strong>Recomanacions: a) esmentar sempre un tret admirable de l&#8217;empleat, b) preguntar quina ha estat la seva contribuci\u00f3 a l&#8217;empresa, c) preguntar quines contribucions li agradaria fer a l&#8217;empresa, d) preguntar com l&#8217;empresa pot ajudar a seguir desenvolupant-se.<\/p>\n<p><strong>23.<\/strong> <strong>Feedback s\u00ed, per\u00f2 no nom\u00e9s de part dels caps. <\/strong>Avaluaci\u00f3 360 graus de tots els treballadors (de dalt, a baix, i al costat).<\/p>\n<p><strong>24.<\/strong> El sou fix s&#8217;estableix en funci\u00f3 de les avaluacions dels companys: <strong>avaluaci\u00f3 <em>peer-to-peer<\/em><\/strong>. Ja us parlem d&#8217;un nou m\u00f2dul de reconeixement de compet\u00e8ncies <em>peer-to-peer<\/em> que estem desenvolupant. En breu podrem explicar m\u00e9s!<\/p>\n<figure id=\"attachment_11375\" aria-describedby=\"caption-attachment-11375\" style=\"width: 642px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11375 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/Piloto-de-m\u00f3dulo-de-reconocimiento-de-competencias-peer-to-peer-interno.png\" alt=\"Pilot de m\u00f2dul de reconeixement de compet\u00e8ncies peer-to-peer intern\" width=\"642\" height=\"563\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11375\" class=\"wp-caption-text\">Pilot de m\u00f2dul de reconeixement de compet\u00e8ncies peer-to-peer intern<\/figcaption><\/figure>\n<p><strong>25.<\/strong> <strong>Incentius (sou variable) per resultats globals o departamentals, <\/strong>no individuals.<\/p>\n<p><strong>26.<\/strong> <strong>Les m\u00e8triques s\u00f3n per equips, <\/strong>i no individuals.<\/p>\n<p><strong>27.<\/strong> En base als resultats de les avaluacions, <strong>cada professional proposa el seu nou sou<\/strong>. Aquestes propostes de sous poden realitzar-se tamb\u00e9 de forma privada, o tamb\u00e9 pot celebrar-se una reuni\u00f3 p\u00fablica anual en la qual cadascun resumeix les seves aportacions i les seves propostes de sou (pr\u00f2pies i dels altres). En aquesta reuni\u00f3, en base a les presentacions i el debat generat, al final es voten els sous.<\/p>\n<p><strong>28.<\/strong> I el comit\u00e8 de sous d\u00f3na consells sobre quin hauria de ser el sou. Per\u00f2 <strong>qui decideix el seu sou al final \u00e9s el mateix treballador<\/strong>, o b\u00e9 es fa la mitjana de les propostes i opinions de cada professional.<\/p>\n<p><strong>29.<\/strong> En qualsevol cas, <strong>el salari m\u00e9s alt no pot ser mai m\u00e9s de 7 vegades m\u00e9s alt que el m\u00e9s baix.<\/strong> Una altra mesura que a Induct tenim implantada.<\/p>\n<p><u>Desenvolupament professional i formaci\u00f3<\/u><\/p>\n<p><strong>30.<\/strong> En el desenvolupament professional de cada treballador, \u00e9s important <strong>l&#8217;opini\u00f3 sobre les funcions que realitzen:<\/strong> S\u00f3n adequades? Motiven? Els v\u00e9nen de gust? Tenen les habilitats per dur-les a terme?<\/p>\n<p><strong>31.<\/strong> Desenvolupar <strong>sessions de <em>coaching<\/em><\/strong> entre iguals. O sessions de <em>coaching<\/em> individuals per a professionals, pagades per l&#8217;empresa.<\/p>\n<p><strong>32.<\/strong> <strong>Format de capacitaci\u00f3 i formaci\u00f3 lliure. <\/strong>Per exemple, s&#8217;estipula un 3% dels ingressos de cada \u00e0rea a formaci\u00f3. Cada equip tria en qu\u00e8 formar-se i amb quin prove\u00efdor fer-ho. No ho decideix un departament de RRHH. Es pot fer tamb\u00e9 en base als consells. No hi ha capacitacions per escalar professionalment ni per desenvolupar habilitats. Hi ha capacitacions per crear cultura comuna i capacitacions per desenvolupament personal. Les d&#8217;habilitats s\u00f3n donades pels companys.<\/p>\n<figure id=\"attachment_11376\" aria-describedby=\"caption-attachment-11376\" style=\"width: 1339px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11376 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/Vodafone-Tube-.png\" alt=\"&quot;Vodafone Tube&quot;, una cadena de televisi\u00f3 online que permet veure v\u00eddeos en directe o en diferit de continguts relacionats amb la companyia, serveix tamb\u00e9 com a via de formaci\u00f3 i capacitaci\u00f3 interna.\" width=\"1339\" height=\"538\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11376\" class=\"wp-caption-text\">&#8220;Vodafone Tube&#8221;, una cadena de televisi\u00f3 online que permet veure v\u00eddeos en directe o en diferit de continguts relacionats amb la companyia, serveix tamb\u00e9 com a via de formaci\u00f3 i capacitaci\u00f3 interna.<\/figcaption><\/figure>\n<p><u>Clima organitzatiu i cultura:<\/u><\/p>\n<p><strong>33.<\/strong> Establir elements per <strong>refor\u00e7ar el sentiment d&#8217;equip<\/strong>. Per exemple, <a href=\"https:\/\/www.sociedaddelainnovacion.es\/kaos-pilot-nos-puede-ayudar-innovar\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">practica la metodologia Kaos Pilot<\/a>!<\/p>\n<p><strong>34.<\/strong> Generar un <strong>document de normes b\u00e0siques i valors<\/strong> (el que seria la constituci\u00f3 en el model de <strong>&#8220;Holocracy&#8221;<\/strong>, <a href=\"https:\/\/www.sociedaddelainnovacion.es\/en-esta-empresa-no-hay-jefes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">de la que tamb\u00e9 n\u2019hem parlat<\/a>), sempre revisat i discutit. Amb reunions de seguiment d&#8217;aquests valors, o mitjan\u00e7ant una enquesta anual, que determini per exemple actituds inacceptables dins de l&#8217;organitzaci\u00f3.<\/p>\n<p><strong>35.<\/strong> <strong>Fomentar les connexions dins de l&#8217;empresa: <\/strong>moments de silenci, destinar temps per a les benvingudes a nous col\u00b7legues, fomentar espais per a la narraci\u00f3 oral i <em>storytelling<\/em>, crear trobades setmanals per agrair p\u00fablicament els \u00e8xits, explicar alguna cosa nova o bona, etc. (Les possibilitats s\u00f3n infinites!). Nosaltres ho practiquem en les nostres Induct Academies, que pots seguir a Twitter amb el hashtag <a href=\"https:\/\/twitter.com\/search?q=%23InductAcademy&amp;src=tyah\" rel=\"nofollow noopener\" target=\"_blank\">#inductacademy<\/a>!<\/p>\n<figure id=\"attachment_11378\" aria-describedby=\"caption-attachment-11378\" style=\"width: 1024px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11378 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/Una-de-nuestras-\u00faltimas-Induct-Academies-en-nuestra-anterior-oficina..jpg\" alt=\"Una de les nostres \u00faltimes Induct Academies en la nostra anterior oficina.\" width=\"1024\" height=\"768\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11378\" class=\"wp-caption-text\">Una de les nostres \u00faltimes Induct Academies en la nostra anterior oficina.<\/figcaption><\/figure>\n<p><strong>36.<\/strong> <strong>Establir noves formes de tenir reunions: <\/strong>comen\u00e7ar agraint a un altre, minut de silenci, o tenir reunions obertes a qui vulgui participar-hi.<\/p>\n<p><strong>37.<\/strong> <strong>Compartir hist\u00f2ries de gratitud de forma recurrent<\/strong>, com ara &#8220;La reuni\u00f3 dels elogis&#8221;, o correus electr\u00f2nics setmanals reconeixent a alg\u00fa qualsevol cosa. O una plataforma de reconeixements! Permet gestionar els estats d&#8217;\u00e0nim.<\/p>\n<p><u>Gesti\u00f3 de conflictes:<\/u><\/p>\n<p><strong>38.<\/strong> \u00bfComportaments desp\u00f2tics o inadequats? <strong>Formalitza un proc\u00e9s perqu\u00e8 es gestionin dins dels equips primers, reportar-los despr\u00e9s i corregir-los.<\/strong><\/p>\n<p><strong>39.<\/strong> <strong>Posar en marxa processos formals per treure els conflictes a la llum i gestionar-los <\/strong>amb empatia (comunicaci\u00f3 no violenta, <em>heatmap<\/em> de relacions, control de ismes&#8230;). De \u00a0la <a href=\"https:\/\/es.wikipedia.org\/wiki\/Comunicaci%C3%B3n_no_violenta\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">comunicaci\u00f3 no violenta<\/a> vam estar parlant molt amb David Mart\u00ed com a requisit indispensable per a l&#8217;Organitzaci\u00f3 Teal.<\/p>\n<p><strong>40.<\/strong> <strong>No hi ha acomiadaments. <\/strong>Es demana a alg\u00fa que busqui formes de recuperar la confian\u00e7a de l&#8217;equip. En tres fases: intern dins de l&#8217;equip primer, a trav\u00e9s del <em>coach<\/em> o conseller despr\u00e9s, i finalment amb el CEO si no s&#8217;ha trobat soluci\u00f3 abans. Durant aquest proc\u00e9s, es busquen opcions, noves funcions, canvi d&#8217;actituds o tasques, nou sou&#8230; Si no troba soluci\u00f3, el m\u00e9s normal \u00e9s que el propi treballador entengui que nom\u00e9s li queda anar-se&#8217;n.<\/p>\n<p><u>Espai f\u00edsic<\/u><\/p>\n<p><strong>41.<\/strong> <strong>Que vinguin els gossos!<\/strong> Est\u00e0 demostrat que milloren l&#8217;ambient, generen m\u00e9s empatia entre les persones de l&#8217;oficina, i augmenten la confian\u00e7a. I sabem que, en els entorns de confian\u00e7a, <a href=\"https:\/\/twitter.com\/Ignasiclos\/status\/819427836293509120\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">els resultats s\u00f3n molt millors!<\/a> I \u00e9s clar, a Induct som pro-gossos (tenim els dilluns canins), i aqu\u00ed teniu l&#8217;exemple:<\/p>\n<figure id=\"attachment_11379\" aria-describedby=\"caption-attachment-11379\" style=\"width: 921px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11379 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/Este-es-Homie-uno-de-nuestros-mejores-compa\u00f1eros-en-la-oficina.jpg\" alt=\"Aquest \u00e9s el Homie, un dels nostres millors companys a l'oficina!\" width=\"921\" height=\"689\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11379\" class=\"wp-caption-text\">Aquest \u00e9s el Homie, un dels nostres millors companys a l&#8217;oficina!<\/figcaption><\/figure>\n<p><strong>42.<\/strong> <strong>Fer en la mesura del possible, que l&#8217;oficina s&#8217;assembli a les nostres cases: <\/strong>cuina de gas, ajuntar-nos per menjar&#8230; tot, per la mateixa ra\u00f3 per la qual portem als gossos.<\/p>\n<figure id=\"attachment_11380\" aria-describedby=\"caption-attachment-11380\" style=\"width: 745px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11380 size-full\" src=\"http:\/\/www.societatdelainnovacio.cat\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/La-cocina-de-Induct-\u00a1uno-de-nuestros-espacios-favoritos.jpg\" alt=\"La cuina d\u2019Induct, un dels nostres espais favorits!\" width=\"745\" height=\"559\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-11380\" class=\"wp-caption-text\">La cuina d\u2019Induct, un dels nostres espais favorits!<\/figcaption><\/figure>\n<p><strong>43.<\/strong> Com deia Churchill: &#8220;vam dissenyar edificis que ens dissenyen a nosaltres&#8221;. Aix\u00ed que en l&#8217;Organitzaci\u00f3 Teal <strong>s&#8217;elimina l&#8217;oficina nom\u00e9s per al CEO, i van fora tamb\u00e9 les sitges que marquen jerarquies<\/strong>: aqu\u00ed els programadors, aqu\u00ed els &#8220;junior&#8221;, all\u00e0 els &#8220;s\u00e8nior&#8221;. En canvi, l\u2019assignaci\u00f3 <strong>d&#8217;espais \u00e9s per sinergies, o no assignaci\u00f3 d&#8217;espais<\/strong>!<\/p>\n<p><strong>44.<\/strong> <strong>Proporcionar espais tranquils i silenciosos, <\/strong>per a la meditaci\u00f3, el ioga, o simplement per al benestar de tots. <a href=\"http:\/\/www.elmundo.es\/yodona\/2016\/01\/16\/565edb89268e3e84178b4571.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">Casos, \u00a1n\u2019hi ha!<\/a><\/p>\n<p><u>Selecci\u00f3 de personal i proc\u00e9s d&#8217;incorporaci\u00f3 de nous empleats:<\/u><\/p>\n<p><strong>45.<\/strong> <strong>Entrevistes de treball fetes per companys d&#8217;equip, ni per &#8220;caps&#8221;<\/strong>, ni tampoc per experts en recursos humans. Pr\u00e0ctica que desenvolupem a Induct (tret que anem saturats en aquest moment!).<\/p>\n<p><strong>46.<\/strong> <strong>Es busca en els processos de selecci\u00f3 con\u00e8ixer a la persona, <\/strong>no les m\u00e0scares que porten posades.<\/p>\n<p><strong>47.<\/strong> <strong>S&#8217;intenta avaluar si es trobaran a gust en l&#8217;autogesti\u00f3. <\/strong>Fins i tot es paga uns diners per provar durant un mes, per descobrir-ho. Fins i tot m\u00e9s del que cobrarien o cobraran! (Aix\u00f2 \u00e9s una cosa que realitza per exemple l&#8217;empresa<strong> Zappos<\/strong>).<\/p>\n<p><strong>48.<\/strong> Durant el proc\u00e9s d&#8217;incorporaci\u00f3: <strong>realitzar una formaci\u00f3 en aspectes <em>soft<\/em> com l&#8217;autogesti\u00f3, comunicaci\u00f3 no violenta, gesti\u00f3 de problemes, i <em>coaching<\/em><\/strong> per trobar el prop\u00f2sit de cada un.<\/p>\n<p><strong>49.<\/strong> <strong>Durant el proc\u00e9s d&#8217;incorporaci\u00f3, realitzar formaci\u00f3 en funcions de &#8220;primera l\u00ednia&#8221; <\/strong>(en el cas d\u2019Induct: plataforma de gesti\u00f3 de la innovaci\u00f3), compartint un temps (pot durar fins a 4 setmanes en alguns casos) amb persones que realitzen funcions i projectes molt diferents al que realitzar\u00e0 la persona un cop finalitzada la integraci\u00f3 a l&#8217;equip (programadors, dissenyadors web).<\/p>\n<p><strong>50.<\/strong> En finalitzar el proc\u00e9s d&#8217;incorporaci\u00f3, <strong>escriure una carta oberta lliure de continguts a la gent amb la que s&#8217;ha passat aquest per\u00edode d&#8217;incorporaci\u00f3<\/strong>, explicant aspectes com &#8220;Qu\u00e8 ha apr\u00e8s amb vosaltres?&#8221; O &#8220;Qu\u00e8 milloraria de com treballeu ?&#8221;.<\/p>\n<p>Recorda que totes aquestes pr\u00e0ctiques s\u00f3n del m\u00f3n real, encara que semblin al principi purament idealistes. No pertanyen a empreses joves, digitals, ni petites, sin\u00f3 a organitzacions de diferents ind\u00fastries m\u00e9s aviat tradicionals, i que normalment compten amb centenars o milers de treballadors. Aix\u00ed que tu tamb\u00e9 pots fer-ho, si vols crear un entorn de treball en el qual les persones s&#8217;impliquin, se sentin motivades i en plenitud de les seves possibilitats professionals, i sobretot, personals. Aix\u00f2 s\u00ed, fes-ho de forma progressiva i adaptat al context de la teva empresa! A la p\u00e0gina de \u00a0<a href=\"http:\/\/www.reinventingorganizations.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\"><strong>Reinventing Organizations<\/strong><\/a> trobareu casos de <strong>Morning Star, Patag\u00f2nia, Zappos<\/strong>, i moltes m\u00e9s, perqu\u00e8 pugueu seguir amb la inspiraci\u00f3.<\/p>\n<h4><span style=\"color: #800080;\"><strong>Si vols, pots reinventar la teva organitzaci\u00f3, el de les persones que la composen, i el teu propi.<\/strong><\/span><\/h4>\n<h4><span style=\"color: #800080;\"><strong>Nom\u00e9s necessites creure-t&#8217;ho!<\/strong><\/span><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Si dirigeixes una empresa, ets COO, Responsable d&#8217;Organitzaci\u00f3 o de Recursos Humans, tens un problema: el 66% dels teus treballadors no se sent motivat amb la feina ni la teva empresa, a la qual no obstant aix\u00f2 destinen al voltant d&#8217;un 40% de les seves vides. Insostenible, oi? Potser no.<\/p>\n","protected":false},"author":70,"featured_media":49294,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[299],"tags":[],"class_list":["post-43305","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lideratge-innovador"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/43305","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/70"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=43305"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/43305\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/49294"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=43305"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=43305"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=43305"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}