{"id":43764,"date":"2023-09-21T08:14:27","date_gmt":"2023-09-21T08:14:27","guid":{"rendered":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/els-5-obstacles-del-treball-en-equip\/"},"modified":"2025-02-05T10:38:43","modified_gmt":"2025-02-05T10:38:43","slug":"els-5-obstacles-del-treball-en-equip","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/els-5-obstacles-del-treball-en-equip\/","title":{"rendered":"Els 5 obstacles del treball en equip"},"content":{"rendered":"

L’equip de la NASA en el projecte Apol\u00b7lo 11. L’equip del Manhattan Project. Els Chicago Bulls o els All Black. Edmund Hillary i Tenzing Norgay pujant a l’Everest per primera vegada en 1953. Fins i tot el col\u00b7lectiu de voluntaris an\u00f2nims que construeix la Wikipedia.<\/p>\n

Cada dia, d’alguna forma, ets part d’un equip. Segurament, de varis en paral\u00b7lel.<\/p>\n

T’haur\u00e0s adonat. Encara que no ho hagis verbalitzat. No aconseguir\u00e0s res realment significatiu de manera individual.<\/p>\n

Necessites a un equip. Necessites molts equips que funcionin a ple rendiment.<\/p>\n

Perqu\u00e8 la capacitat d’innovaci\u00f3 de la teva organitzaci\u00f3 no s’ent\u00e9n, no \u00e9s possible, sense una bona feina en equip.<\/p>\n

Una organitzaci\u00f3 \u00e9s un ecosistema format per la interacci\u00f3 dels individus i equips que la componen.<\/p>\n

Per tant, les organitzacions innovadores necessiten d’equips estables amb uns patrons de comunicaci\u00f3 i treball sans i efectius, que els permetin ser \u00e0gils i adaptatius, capa\u00e7os d’identificar els canvis de l’entorn i evolucionar concordement.<\/p>\n

Per\u00f2 l’\u00e8xit del treball en equip no tracta nom\u00e9s de m\u00e8tode, ni de la tan aclamada agilitat. De fet, no hi ha metodologia \u00e0gil que sobrevisqui a un equip que no funciona. Parlo d’una cosa m\u00e9s subtil: de l’habilitat de les persones de treballar en equip.<\/p>\n

Hem vist en SDLI durant els \u00faltims 10 anys, quantitat de Comit\u00e8s d’Innovaci\u00f3, d’equips de treball que estan treballant en algun projecte transformador, o d’equips directius\u2026 que senzillament, no avancen.<\/p>\n

Avui et parlo de per qu\u00e8 aquests equips fracassen. Prendrem com a refer\u00e8ncia el llibre de Patrick Lencioni<\/p>\n

(de qui ja vam parlar a aquest post sobre organitzacions sanes<\/a>): \u201cThe 5 dysfunctions of a team\u201d, publicat al 2002.<\/p>\n

\"The<\/p>\n

Las bases: qu\u00e8 \u00e9s un equip<\/strong><\/h3>\n

Un equip \u00e9s un grup de persones que comparteixen un objectiu, aix\u00ed com responsabilitats per a aconseguir-lo.<\/p>\n

Un equip \u00e9s un work in progress<\/em>. I \u00e9s la teva millor oportunitat per a lliurar un valor diferencial de forma sostinguda.<\/p>\n

Un equip es comporta de forma diferent de la suma d’uns quants individus. Estar\u00e0s davant d’un equip quan vegis que els seus membres aparten els seus objectius personals pel b\u00e9 com\u00fa del grup.<\/p>\n

Per\u00f2 un equip ha de ser alimentat, ajudat, per a generar-se, evolucionar i progressar.<\/p>\n

Els avantatges de ser realment un equip s\u00f3n enormes, per\u00f2 els equips no es creen, i molt menys es mantenen, sense esfor\u00e7.<\/p>\n

 <\/p>\n

Quins obstacles superen els equips d’\u00e8xit?<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

5 disfuncions dels equips:<\/h4>\n

1- Falta de confian\u00e7a<\/strong><\/h5>\n

Com vam veure a \u201cThe Culture Code\u201d<\/a> :la generaci\u00f3 d’entorns de seguretat psicol\u00f2gica \u00e9s un element determinant de l’\u00e8xit de qualsevol equip.<\/p>\n

S\u00edmptoma: En els equips en qu\u00e8 les persones no confien les unes en les altres, els debats es converteixen en la cerca egoista d’arguments per a guanyar la batalla. O fins i tot no existeix tal debat.<\/p>\n

Soluci\u00f3: per a generar confian\u00e7a (el que per cert demana temps), els l\u00edders i membres dels equips s\u00f3n capa\u00e7os de mostrar els seus punts febles. Saben demanar ajuda.<\/p>\n

2- Por al conflicte<\/strong><\/h5>\n

Como ja vam veure a \u201cRebel Ideas<\/a>\u201d, la diversitat \u00e9s un elements indispensable i lligat directament a la capacitat innovadora de qualsevol organitzaci\u00f3. Per\u00f2 no hi ha diversitat sense conflicte.<\/p>\n

S\u00edmptoma: els equips no s\u00f3n capa\u00e7os de dissentir. De posar sobre la taula les diferents opinions<\/p>\n

Soluci\u00f3: donar veu a tots, demanar quins s\u00f3n els riscos de la decisi\u00f3 presa. No prendre decisions fins a haver escoltat opinions en contra.<\/p>\n

3- Falta de Comprom\u00eds<\/strong><\/h5>\n

S\u00edmptoma: no es prenen decisions per falta de consens. No es compleix amb les decisions per no creure en elles (sense haver aixecat la veu en contra d’elles).<\/p>\n

Soluci\u00f3: el comprom\u00eds s’aconsegueix assegurant que tothom dona les seves idees, les discuteixin, i finalment es decideixi quina \u00e9s la millor, pel b\u00e9 de la companyia. No \u00e9s el mateix que el consens. De fet, \u00e9s el contratio: \u201cDisagree and commit.\u201d<\/p>\n

El comprom\u00eds passa per dos elements:<\/p>\n

    \n
  • \n
      \n
    • \u201cBuy in\u201d: acord emocional sobre les decisions preses.<\/li>\n
    • Claredat: claredat del que s’ha acordat<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
      4- S’evita la rendici\u00f3 de comptes<\/h5>\n

      S\u00edmptoma: no s’\u00e9s responsable ni es fa seguiment de comportaments i realitzaci\u00f3 de tasques que assegurin l’execuci\u00f3 de les decisions preses. O es prenen decisions, o es dibuixen futures accions, que despr\u00e9s no s’executen.<\/p>\n

      Soluci\u00f3: en els equips d’\u00e8xit, no s’accepten retards, discussions revisitades\u2026les decisions tenen conseq\u00fc\u00e8ncies. I aquests mateixos est\u00e0ndards apliquen per a tots. No hi ha jerarquies en la rendici\u00f3 de comptes.<\/p>\n

      5- Falta d’orientaci\u00f3 a resultats<\/h5>\n

      S\u00edmptoma: Les persones de l’equip posen per davant els objectius personals, abans que els resultats de l’equip.<\/p>\n

      Soluci\u00f3: disposar d’un marcador (m\u00e8triques) clar que faciliti el focus. Indicadors que mesurin l’\u00e8xit del treball de l’equip, de manera cont\u00ednua i transparent.<\/p>\n

      Com identificar un equip que no funciona?<\/h4>\n

      Com ens compta Doyle en el seu The Culture Code, pots predir l’\u00e8xit d’un projecte per les interaccions dels membres del seu equip.<\/p>\n

      Identifica possibles disfuncions dels teus equips fent-te les seg\u00fcents preguntes:<\/p>\n

        \n
      • Els membres comparteixen i discuteixen obertament les seves opinions?<\/li>\n
      • Es prenen decisions de manera \u00e0gil, sense caure en el parany del consens?<\/li>\n
      • S’executen les decisions preses?<\/li>\n
      • Es retroalimenten amb feedback constant i enfocat a la millora?<\/li>\n
      • Se sacrifiquen els interessos personals pel b\u00e9 com\u00fa?<\/li>\n
      • S’aconsegueixen els resultats als quals es comprometen?<\/li>\n<\/ul>\n

        Gr\u00e0cies per llegir-nos!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        L’equip de la NASA en el projecte Apol\u00b7lo 11. L’equip del Manhattan Project. Els Chicago Bulls o els All Black. Edmund Hillary i Tenzing Norgay pujant a l’Everest per primera vegada en 1953. Fins i tot el col\u00b7lectiu de voluntaris an\u00f2nims que construeix la Wikipedia. Cada dia, d’alguna forma, ets part d’un equip. Segurament, de<\/p>\n","protected":false},"author":70,"featured_media":55599,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[299,1016],"tags":[],"class_list":["post-43764","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lideratge-innovador","category-llibres-dinnovacio"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/43764","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/70"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=43764"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/43764\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/55599"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=43764"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=43764"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sociedaddelainnovacion.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=43764"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}