Hace unos días, hablábamos con el director de Recursos Humanos de una cadena hotelera. Nos comentaba que la innovación ya está en la agenda de su equipo directivo; ya no se discute qué es la innovación, o si la innovación conviene a la organización, sino qué hace falta para integrar la innovación en la organización con el máximo valor posible. Queremos explicar los tipos de cambio organizacional traducidas en palancas de cambio innovadoras.
Y es verdad, muchos proyectos para desarrollar la innovación en las organizaciones han fracasado por qué no se han tenido en cuenta los elementos clave para provocar un cambio en las organizaciones: innovación sin cambio no es innovación, innovación sin valor tampoco.
Tipos de cambio organizacional claves para innovar
- Visión compartida de la innovación
- Comunicación
- Habilidades y competencias para la innovación
- Herramientas
- Incentivos
- Plan de acción
Cuando estos elementos no están correctamente desplegados provocan reacciones contrarias en el seno de la organización:
Visión: la falta de visión en innovación conlleva confusión
Una organización que innova, pero que no tiene una visión integrada tiene muchos números para fracasar. Un buen ejemplo es el caso de Kodak: de ser los primeros en inventar la cámara digital, a la práctica desaparición de la compañía.
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Comunicación: la falta de comunicación provoca rechazo
Es el caso más habitual cuando se empieza a desarrollar la innovación en una organización; la información de los proyectos queda circunscrita a personas del nivel más alto de la organización, y el resto prácticamente no participa. Es el modelo de innovación cerrada o empresas con departamentos de I+D muy desarrollados. El resultado de este modelo son costes e inversiones elevadas, resultados pre comerciales buenos pero que no se traducen de forma sistemática en éxitos comerciales, o que lo hacen a muy largo plazo. Otro ejemplo práctico: ¿sabéis de donde surgieron los proyectos más innovadores de Apple y Microsoft, en sus inicios? Pues de Parc, el exitoso centro de investigación que creó Xerox en California.
Competencias: la falta de competencias a la hora de innovar, provoca miedo
Innovar requiere tener personas preparadas, con las habilidades y competencias necesarias para innovar. Clayton Christensen lo resumió en el artículo “The Innovator’s DNA”.
«In thinking about how these skills work together, we’ve found it useful to apply the metaphor of DNA. Associating is like the backbone structure of DNA’s double helix; four patterns of action (questioning, observing, experimenting, and networking) wind around this backbone, helping to cultivate new insights. And just as each person’s physical DNA is unique, each individual we studied had a unique innovator’s DNA for generating breakthrough business ideas».
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¿Qué pasa cuando los equipos no están preparados para innovar? Pues que tienen miedo a:
- Aquello que es desconocido
- Al fracaso
- Al efecto negativo que esto pueda tener
Entonces, se resistirán a cambiar. Es más, se pueden convertir en los famosos monstruos de la innovación, los “Ideas killers”. Estos personajes lo tienen muy fácil para encontrar excusas y frenar la innovación.
Herramientas: la falta de herramientas para innovar provoca frustración
Igual que otros procesos, la innovación requiere herramientas: metodologías o plataformas que faciliten la interacción y la generación de ideas y su desarrollo en las distintas partes del embudo de innovación. ¿Cuáles son? Depende, hoy tenemos tantas herramientas que el problema no es la caja de herramientas, sino la selección de la herramienta adecuada para cada problema. ¿Con qué stakeholder queremos trabajar? ¿Qué tipo de innovación? ¿Qué cultura de innovación tiene nuestra organización?
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Incentivos: la falta de incentivos para los innovadores provoca cambios muy lentos
Cerramos el círculo, la pregunta clave es: ¿nos pagan para trabajar o para innovar?
Los incentivos son una parte esencial del modelo: sin un sistema de reconocimiento compartido, la innovación no funcionará. Pero, ¿existe un modelo óptimo? La respuesta es que depende de cada organización: en las ONG los equipos trabajan como voluntarios, en otros sectores el reconocimiento monetario es muy importante, y en la función pública se trabaja con otros modelos. Un porcentaje de los ingresos o ahorros producidos, podrían ser un modelo, pero seguramente no es el mejor; sistemas de puntos, gamificación, implicación de los autores de las mejores ideas, reconocimiento social… un ejemplo de reconocimiento de sus empleados, es el de la empresa 3M.
Planes de acción: la falta de planes de acción provoca caos
Y al final, debemos pasar del papel a la acción. En el fondo, cuando hablamos de innovación hablamos de gestión del cambio y, en este ámbito, el modelo más reconocido es el de John Kotter.
Innovation Màgic Quadrant: liderazgo
Todos estos elementos se pueden integrar en el Cuadrante Mágico de la Innovación. De forma muy resumida, para implantar un modelo de innovación nos hace falta:
- Definir una visión y unos objetivos,
- establecer procesos,
- formar a los equipos y
- establecer un modelo de reconocimiento.
Seguir este modelo de forma sistemática, genera a las organizaciones una espiral creciente de valor. En los próximos artículos desarrollaremos cada uno de los elementos del cuadrante mágico.
¿Conocías estos tipos de cambio organizacional para innovar? Si crees que tu empresa ya está lista para innovar, ¡contáctanos!
