En un article anterior, vaig descriure les fases crítiques i els errors més importants a l’hora de generar projectes innovadors en una organització, per tal d’ajudar les organitzacions que estan duent a terme projectes innovadors.
Amb l’experiència de molts projectes, i llegint referents com Clayton Christensen, hem descobert que, tot i els esforços d’algunes persones motivades, sovint l’organització no està prou preparada per innovar, i la taxa de fracàs és molt alta. Per tant, no és suficient comptar amb un equip d’innovadors motivats, sinó que cal una organització que tingui la formació, les eines, la cultura necessària per innovar. I al mateix temps, uns incentius que facilitin la dedicació als projectes d’innovació. En aquest article ens centrarem en la primera part.
La referència de “Innovators DNA” ha estat molt important per al nostre equip a l’hora de desenvolupar el model i-Flow, amb el qual estem treballant.
Però, anem a pams…
Per què és tan complicat innovar en una organització?
Recordem que el dilema de l’innovador ens diu que una organització té dues rodes:
- Roda del darrera: Explotació, dóna força i recursos per evitar caure. És el que saben fer bé tots els treballadors, és la feina per la que ens paguen.
- Roda del davant: Exploració, troba nous camins i obre oportunitats. És una feina diferent, ens obliga a canviar, a sortir del nostre entorn de confort i a assumir riscos. La majoria de professionals es resisteixen a fer aquest salt.
Per garantir la supervivència de l’empresa, la roda del davant (l’exploració) és tan important com la roda de darrera. Quan una empresa no innova, acaba morint.
Per aquest motiu, és important que la nostra organització sigui equilibrada, i que existeixi una energia que passi les idees de davant cap al darrera, i les oportunitats de darrera cap al davant; el que anomenem flow.
Idealment, una empresa ha de ser prou sòlida per ser eficient en l’explotació, i prou líquida per generar noves idees. I és en la confluència de sòlid i líquid on es produeix un estat, i es generen noves oportunitats. (Loonshots, Safi Bahcall)
Innovators DNA
Però, com ho hem fer per tenir una organització líquida i sòlida a la vegada? La tendència de les organitzacions és ser líquides al començament, i a solidificar-se amb el pas del temps. Aquí és on entra l’ADN Innovador, on descobrim que en una organització hi ha d’haver dues actituds, quatre habilitats i una capacitat, que permetin a les organitzacions ser realment innovadores.
Actituds de l’ADN Innovador
1. Assumir riscos
“Si no et mulles el cul, no pescaràs peixos”
És evident que, per iniciar un procés de transformació organitzacional com el que implica la innovació, cal un líder que visualitzi la necessitat de canvi. (Leading the change, John Kotter)
En algunes reunions amb equips directius es veu clarament que no innovarem gaire. Al cap de pocs minuts de reunió apareixen respostes com: “…és que la llei, la competència, ja venem prou…etc.” Per re-evolucionar una organització cal transcendir aquestes barreres mentals, i anar més enllà. El líder ha d’entendre cap on va el món, la competència, la tecnologia, i rodejar-se de persones que puguin fer efectiu el canvi per innovar.
2. Coratge per reptar l’statu quo
“Els bons líders han de tenir algú al costat que els digui tot el que cal canviar”
Perquè el líder pugui empènyer el canvi, ha de tenir cura de les dues rodes de la bicicleta o dilema de l’innovador, és a dir, de l’explotació dels productes actuals i de la gestió de l’organització, i al mateix temps, acompanyar l’equip que ha de liderar el canvi. En aquest espai ens cal una persona, que anomenarem “electró lliure”, que sigui capaç de dir obertament tot allò que cal canviar, d’enfrontar-se a l’equip directiu, de fer trontollar l’estructura, i desafiar l’statu quo.
Sense aquest electró lliure, podem fer molts esforços per innovar, que l’statu quo s’encarregarà de parar els projectes innovadors, o en tot cas, de fer que acabin en petites innovacions incrementals.
És molt important que aquest electró lliure estigui al costat del líder, que hi tingui accés directe per generar canvis estructurals que facilitin el flow.
Aquest electró lliure ha de ser capaç d’assumir riscos. Ningú pot garantir l’èxit d’un projecte d’innovació, però sí el seu aprenentatge, i els resultats arriben després de fer moltes proves. Aquest electró lliure assumeix riscos, però el líder que confia en ell, i també l’equip de pioners que s’apunten a fer projectes d’innovació. Per tant, cal canviar la cultura de l’organització, fer veure que fracassar en un projecte és aprenentatge, i que cal reconèixer el fracàs com una manera de motivar, moure i fer créixer l’equip.
Per fer-ho efectiu, cal envoltar aquest líder de persones amb habilitats per innovar. I quines són les habilitats que ha de tenir un innovador?
3. Habilitats: Equip innovador
A l’inici, sovint es crea un equip innovador i es potencien les seves habilitats, sense haver fet el pas previ de trobar l’electró lliure de l’organització, i haver treballat el canvi de l’organització (model i-Flow) amb la direcció.
La veritat és que trobar persones amb ganes d’innovar dins les organitzacions és la part més fàcil i agraïda. I n’hem trobat en tots els sectors i tipus d’empresa! Ara bé, en aquests equips ha d’haver camí per recórrer i lideratge per generar valor.
Aleshores…
Quines són les 4 habilitats clau dels equips innovadors?
A) Qüestionar
“Si tingués 1 hora per resoldre la fi del món, dedicaria 55 minuts a plantejar la pregunta i 5 minuts a trobar la resposta.”
En els equips innovadors, cal comptar amb persones que sàpiguen plantejar preguntes, que es qüestionin el perquè de les coses i cerquin les causes dels problemes. Els “qüestionadors” no accepten que les coses siguin d’una determinada manera, es pregunten per què fallen i com poden millorar-les. Saber fer preguntes exigeix saber avaluar, prioritzar problemes i oportunitats, identificar-ne les diferents parts, trobar la informació rellevant i explicar a la resta de l’equip el repte en qüestió.
B) Observar
“Quan caminis pel carrer, intenta modificar el punt de vista, mira cap amunt, canvia de vorera, parla amb algú desconegut, i apunta quines coses noves has descobert.”
Els observadors són persones que saben mirar de forma diferent, trobar coses noves i relacionar la feina que fan amb les coses que observen al seu voltant. No se’ls escapa cap detall, veuen els matisos, saben modificar el seu punt de vista, i veure elements que no han vist abans.
Les persones observadores són capaces de:
- Observar activament els consumidors per veure quins productes contracten, per fer determinades feines, etc.
- Cercar problemes o necessitats.
- Trobar oportunitats d’observació en un nou entorn.
Són bons en la vigilància tecnològica, scouting, cerca de projectes innovadors, o a través de la biomimètica.
C) Fer networking
“Si no veus la riquesa que tens amb les persones del teu voltant, perdràs moltes oportunitats de créixer com a persona”.
Quina xarxa d’amics, coneguts, companys d’estudis tenim al nostre voltant? Som prou conscients de la immensa riquesa que això suposa? Els bons “creadors de xarxes” saben interactuar amb les persones i entitats del seu entorn, però mai amb afany de treure’n partit, sinó de millorar el coneixement i buscar oportunitats que beneficiïn a tothom. Si som capaços de teixir una xarxa de coneixement i oportunitats al nostre voltant però fer de connectors.
D) Experimentar
“Que la inspiració t’enxampi treballant”.
La majoria dels innovadors utilitzen una de les següents tres formes d’experimentació:
- Provar noves experiències a través de l’exploració.
- Desmuntar coses, tant a nivell físic com intel·lectualment.
4. La capacitat d’associar
I arribem a la darrera part de l’ADN, la capacitat d’associar. No n’hi ha prou amb tenir bones idees, provar tecnologies, observar o establir relacions, si no som capaços de veure el conjunt. Què passa si unim una tecnologia amb una idea determinada i hi apliquem un model de negoci? Què passa si creuem dos equips i aprofitem les sinergies que se’n deriven?
Consells per crear un equip amb ADN innovador
Aquí teniu 4 consells que us seran útils a l’hora de crear un bon equip amb aquest ADN tan important:
- En primer lloc, evitem la figura del Superman o Superwoman. La millor estratègia és tenir un equip amb diferents habilitats.
- En segon lloc, la peça clau és l’electró lliure. Una persona que sigui capaç de desafiar l’statu quo, amb accés a direcció general, que pot canviar les estratègies i decisions de l’equip directiu.
- En tercer lloc, deixar fer a l’equip creatiu. Persones que tenen diferents habilitats, però que es complementen entre elles. El millor reconeixement és poder fer realitat les idees que has tingut.
- I, en quart lloc, haurem de transformar el model organitzatiu i de reconeixement. Serà clau per garantir que tot funcioni, però aquest tema el deixem per al proper article…
Per tant, quan ens adonem que els projectes innovadors que posem en marxa no acaben de d’anar bé, val la pena que invertim temps i esforços en la creació de cultura i ADN innovador a la nostra organització.
